Al margen de las discusiones y polémicas temporales y coyunturales que usualmente se originan con la aparición de nuevas figuras jurídicas, quizá no existe dentro del ámbito del derecho colombiano un tema que más llame la atención de la doctrina en general, y de la sociedad en particular, que el relacionado con la función de administración de justicia, entendida ella no sólo como un cometido y fin esencial del Estado (artículo 2º CP), sino especialmente como una forma o instrumento creado y concebido para materializar la satisfacción de los derechos e intereses de cada uno de los miembros de la sociedad que lo compone.

No obstante lo anterior, esto es, a pesar de tanto debate, discusión y análisis, indefectiblemente hay que concluir que en nuestro país la administración de justicia no se caracteriza propiamente por ser el instrumento ágil, eficaz y especializado que se supone ha sido creado para cumplir con tales cometidos esenciales, como quiera que cada vez con mayor frecuencia, y en todos los ámbitos, se advierte que los ciudadanos, y la gente del común, tienen menos posibilidades de acceder a una justicia pronta, y en tal medida, el aparecer tardío de aquella básicamente produce los mismos efectos que su no llegada.

Así, el otrora aforismo de que la “justicia cojea pero llega”, parece empezar a dejar de tener sentido como sentencia que impone una regla que debe, a regañadientes, ser seguida por los asociados. Basta hacer, entonces, una rápida y somera revisión de las estadísticas que regularmente, y con bastante frecuencia, se difunden y publican, para encontrar que la situación sobre este particular es, lamentablemente, desconsoladora.

Procesos ordinarios ante la justicia civil de más de cinco (5) años, sujetos en todo caso a la posibilidad de una segunda instancia, cuya duración puede ser igual, o incluso superior, reflejan aquello de lo que venimos hablando, esto es, del desconocimiento total del derecho y prerrogativa ciudadana de contar con una justicia ágil, eficaz y especializada; y, en síntesis, de la imposibilidad material de aquel Estado de cumplir con el fin constitucional y esencial previsto en el mencionado artículo 2º de la Constitución Política.

Sin perjuicio de ello, menester es reconocer que en los últimos quince (15) años han venido tomando una inusitada importancia y reconocimiento, figuras tales como la conciliación, la mediación, la amigable composición y el arbitramento, erigidas éstas como mecanismos e instrumentos que, de manera alternativa a dicho sistema tradicional, regular o usual de solución de controversias (conformado e integrado por los órganos y despachos que componen la denominada rama judicial), han servido como fuentes “subsidiarias” para la satisfacción y solución de todas aquellas controversias que, en gracia de discusión, difícilmente podrían haber sido dirimidas eficientemente por la justicia ordinaria.

Dentro de este nuevo escenario, y sin querer desconocer la importancia de otras figuras como la conciliación y la amigable composición, llaman la atención, en particular, los maravillosos resultados que se han suscitado con la utilización de la figura del arbitramento, en la medida en que ella ha representado, a diferencia de las otras, un verdadero ejercicio de la función jurisdiccional, ya no en cabeza de los jueces de la república, como sería lo natural, sino en la de los particulares.

Así, por la vía arbitral, unos particulares pueden ser investidos de la función de administración de justicia, de manera transitoria, para casos específicos, y en la mayoría de los ámbitos del derecho, como se verá más adelante.

I.                   CONSIDERACIONES PRELIMINARES Y GENERALES EN TORNO AL ARBITRAMENTO.

Si bien el arbitramento es una figura que trasciende la actual carta constitucional (en la medida en que su origen se remonta a épocas muy anteriores a ésta), como aspecto de notoria importancia es menester indicar que dicho instrumento ha sido últimamente considerado (esto es, a partir de la expedición de la carta política de 1991) como una figura de raigambre constitucional, y de allí que se afirme con total certeza que aquellos que actúan como árbitros ejercen plenas y claras funciones de orden jurisdiccional, todo lo cual significa que en ejercicio de sus funciones, aquellos tienen las mismas responsabilidades, deberes, facultades y atribuciones que tendría un juez de La República, como quiera que en ambos casos se administra justicia en nombre de esta última.

En otras palabras, independientemente de la materia sobre la cual verse el arbitramento (esto es, sin importar el tipo de controversia que se suscite o se genere, y que deba ser resuelta por los árbitros), el desarrollo y cumplimiento de una función arbitral, por parte de los particulares, siempre implica el ejercicio de la función pública de administración de justicia, y con él, de la facultad de proferir actos de naturaleza jurisdiccional (Se subraya).

Así lo dispone el inciso 4º del artículo 116 de la Constitución Política de Colombia,[1] el cual en su tenor literal señala lo siguiente:

“Artículo 116. (…) Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de administrar justicia en las condición de jurados en las causas criminales, conciliadores o en la de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los términos que determine la ley”[2]

De la norma citada, igualmente, es posible extraer otro tipo de características o generalidades, como lo serían, por un lado, el carácter netamente transitorio del arbitramento, lo cual se constituye en elemento diferenciador frente al sistema tradicional de administración de justicia impartido por la rama judicial (el cual es claramente permanente), y por el otro, el hecho de que a él (al arbitramento) sólo se llega en la medida en que las partes así lo hayan acordado de manera expresa; es decir, el arbitramento es un mecanismo que, por regla general, obedece al principio de la autonomía de la voluntad, el cual a su vez está íntimamente ligado a un principio ya definido y adoptado en nuestro ordenamiento, como lo es el de la habilitación de las partes, por cuenta del cual se dice que los árbitros sólo pueden actuar como tal, en tanto los sujetos directamente involucrados en un conflicto específico, así lo hayan determinado. 

Finalmente, es importante mencionar que a partir de tal calificación constitucional, es claro que el único límite al ejercicio de las facultades de administración de justicia impartida por dichos particulares (en su condición de árbitros), se encuentra dispuesto en la ley, y será entonces a partir del estudio de ésta que sea posible determinar en qué casos aquellos árbitros pueden, y en qué casos no, definir un determinado conflicto, con fuerza vinculante y de manera definitiva.

Pues bien, todo lo anterior sirve de pretexto para introducirnos en el tema que aquí se pretende abordar, en el entendido que los árbitros, también en el contexto laboral, son particulares que administran justicia y, en tal medida, están llamados a proferir actos de naturaleza jurisdiccional, o lo que es lo mismo, actos con carácter vinculante y definitivo.

Sin embargo, y como se verá en detalle más adelante, forzosamente hay que reconocer que el arbitramento laboral no es simplemente una especie o modalidad del género arbitral, tal y como ha sido planteado anteriormente, y más por el contrario es toda una institución, dotada de reglas particulares que en algo, o en mucho, difieren de las reglas generales ya vistas, y que por lo mismo, ameritan un estudio y análisis adicional y detallado, el cual, por considerarlo de utilidad académica, se hará a continuación.

II.                EL ARBITRAMENTO LABORAL.

Como se dijo anteriormente, podría pensarse que el arbitramento laboral es tan solo una modalidad del género denominado “arbitramento” o “arbitraje”, surgida dentro del ámbito de las relaciones de esta naturaleza, con lo cual habría que concluir que bastará atender a las reglas generales ya mencionadas, para entender cómo y de qué manera funciona dicha figura.

Sin embargo, lo cierto es que existen muchos elementos diferenciadores del arbitramento laboral, frente al arbitramento, llamémoslo regular, que exigen un comentario al margen, entre otras razones, por que sólo a partir de su entendimiento sería posible, en un futuro mediato, iniciar toda una cruzada, si se quiere, para hacer las modificaciones legales que sean del caso.

2.1.ÁMBITO.

En primer lugar, y amén de la circunstancia, por todos conocida, de que el arbitraje es un mecanismo alternativo de solución de controversias de orden constitucional, es apenas obvio que el denominado arbitramento laboral es, o debe entenderse como, la modalidad de solución alternativa de controversias, en la cual el órgano decisor está conformado por uno o más particulares, quienes en ejercicio de las funciones que les son atribuidas están llamados a servir de instrumento para la solución de aquellas diferencias o conflictos surgidos dentro o como consecuencia de las relaciones laborales, propias del vínculo que se genera entre el empleador y sus empleados, y viceversa.

En este punto, bien vale la pena mencionar que nuestro sistema jurídico, con buen criterio, ha decidido adoptar la ya habitual división de conflictos laborales, para señalar que en algunos casos estos pueden ser del orden jurídico, y en otros del orden económico; clasificación ésta que en algo debemos a la Organización Internacional del Trabajo, y en particular al profesor Henri Binet, y que a la postre reportará gran importancia a la hora, y momento, de analizar los diversos tipos o modalidades de arbitramento que se pueden dar dentro del contexto de una relación de naturaleza laboral.

Sobre este particular, ha dicho la Corte Suprema de Justicia:

“Para mayor claridad sobre este punto es preciso recordar que nuestro derecho positivo acoge la tradicional división de los conflictos en jurídicos y económicos. Fue así como en el año de 1948 al expedirse mediante el Decreto Legislativo 2158 el Código Procesal de Trabajo, el cual quedó convertido en legislación permanente por el Decreto Ley 4133 de ese mismo año, se adoptó esta clasificación propuesta por Henri Binet y que es la prohijada por la Organización Internacional del Trabajo, disponiéndose por ello que los jueces laborales únicamente conocieran de los conflictos de la primera clase (CPT, art. 2º y 3º )”[3]

Ahora bien, en relación con la anterior división conceptual, y recordando que la misma no se encuentra explícitamente contemplada en el derecho sustantivo, menester es recordar que el conflicto jurídico, también denominado conflicto de derecho, se caracteriza por el hecho de versar sobre la interpretación o el alcance de una determinada norma jurídica, sea que esta se encuentre vertida en una ley, en una convención colectiva, en un pacto de la misma naturaleza, en un laudo arbitral o, finalmente, en el contrato laboral, el cual, como bien sabemos, es ley para las partes que lo suscriben.

Al tratarse de conflictos en los que la función del juzgador es la de interpretar o darle alcance a una determinada norma jurídica, independientemente de la fuente que la incorpora, y al margen de que el conflicto pueda ser de orden individual o colectivo (porque, por ejemplo, afecte a un grupo o a una colectividad de trabajadores) la regla general es que dicho tipo de conflictos debe ser solucionado por el juez laboral, conforme a las reglas de jurisdicción y competencia asignadas a éste por la misma ley.

Así lo dispone el artículo 2º del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Decreto 2158 de 1948, adoptado por el Decreto 4133 de 1948 como legislación permanente), el cual en su parte pertinente señala lo siguiente:

“Artículo 2º. Modificado Ley 712 de 2001. Competencia General. La jurisdicción ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. (…)

6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación con los motive.

7 (…)”

(Se resalta y subraya)

Por otro lado, los conflictos económicos, también llamados de intereses, o colectivos, se caracterizan por ser diferencias o controversias que se generan dentro del ámbito laboral, y cuyo sustrato es la existencia de una reclamación o reivindicación, regularmente presentada o planteada por los trabajadores (sindicalizados o no), que no tiene otro propósito distinto que el de modificar o crear un derecho adicional y extralegal para aquellos trabajadores que la presentan. 

A diferencia de la modalidad de conflicto jurídico, los conflictos de intereses, económicos o colectivos no deben ser resueltos por el juez laboral, y más por el contrario, la ley ha dispuesto como mecanismo de solución de aquellos, el arreglo directo, o la negociación colectiva, como primera instancia, y la huelga y el arbitramento, como segunda y última instancia (Artículo 444 CST).

Así lo ha reiterado la Corte Suprema de Justicia, entre otras formas, de la siguiente manera:

“Por sabido se tiene que nuestro Código Procesal del Trabajo, excluyó del conocimiento de los jueces laborales los conflictos económicos, dejando de su cargo únicamente los jurídicos (…)”[4]

De lo anteriormente dicho, podemos colegir que, por regla general, y tan solo en el caso de los conflictos laborales jurídicos, es necesario acudir al juez para darle solución a ellos, como quiera que tratándose de los conflictos de intereses o colectivos, la ley misma ha dispuesto que estos deben ser resueltos ya no a través de dicho juez laboral, sino mediante el surtimiento de una etapa de arreglo directo, superada la cual, y en caso de perdurar o perpetuarse el conflicto, se podrá acudir, bien a la huelga o suspensión colectiva del servicio prestado (con las excepciones que consagra la ley), o bien a la constitución e integración de un tribunal de arbitramento, el que habrá entonces de darle solución definitiva a dicho conflicto de intereses o económico.

Ahora, si bien es cierto que la ley ha dispuesto un juez natural para la solución de los conflictos jurídicos, y por ende, ha señalado que aquellos deben ser resueltos a través de la justicia laboral ordinaria (conforme a sus competencias), ello no ha de significar necesariamente que tales diferencias y controversias no puedan ser solucionadas por otra vía, como por ejemplo la conciliatoria o la arbitral; máxime si se tiene en cuenta que, conforme se ha dicho en este documento, quienes actúan como árbitros tienen las mismas facultades, deberes, prerrogativas y poderes que los jueces, siendo lo cual bien válido sería que ellos, actuando como tal, impartieran una decisión definitiva frente al conflicto jurídico a ellos sometido, y en los mismos términos y condiciones que lo haría el juez laboral; esto es, determinando, desde una óptica estrictamente jurídica y sustancial, el alcance o la debida interpretación de la norma o disposición que se encuentra en debate.

Hasta aquí, entonces, es posible decir que en el ámbito de lo laboral, también es perfectamente viable predicar la existencia del arbitramento, y más allá de ello, que dicho mecanismo de solución de controversias, en lo que respecta a las relaciones de esta índole (laboral), bien puede ser utilizado para dirimir diferencias de naturaleza jurídica, o también para dirimir controversias económicas, de intereses, o de tipo colectivo.  

La diferencia en uno y otro caso dependerá, como se analizará más adelante, de si el arbitramento surge como consecuencia de una imposición legislativa, en cuyo caso estaremos frente al denominado arbitramento obligatorio, o si es fruto de una manifestación de voluntad libre y espontánea de las partes, evento en el cual nos encontraremos frente al denominado arbitramento voluntario, previsto en los artículos 130 y siguientes del CPL.

Procedo entonces, a continuación, a hacer referencia a las dos (2) modalidades de arbitramento que coexisten en el ámbito laboral, y a las particularidades de cada una de dichas figuras, tomando como base de comparación las normas generales contempladas en nuestro ordenamiento para definir el arbitramento que podríamos denominar “regular” o “general”, establecidas en disposiciones normativas tales como el Decreto 2279 de 1989, la Ley 23 de 1991, el Decreto 2651 de 1991, la Ley 446 de 1998 y las demás normas concordantes, todas las cuales fueron compiladas, de manera impropia por demás, en el Decreto 1818 de 1998, mal llamado “Estatuto de los Mecanismos Alternativos de Controversias”.

2.2.ARBITRAMENTO VOLUNTARIO.

Entendida la división conceptual de conflictos que se ha adoptado al interior de nuestro ordenamiento jurídico, para diferenciar los diversos tipos de controversias que surgen dentro del ámbito laboral, menester es indicar que a partir de la misma división puede tener lugar la existencia de una nueva clasificación, esta vez relacionada o asociada con la figura que aquí se analiza, esto es, la del arbitramento; de tal forma que es posible hablar de un arbitramento voluntario o la de un arbitramento obligatorio, dependiendo del tipo de controversias laborales que a través de dicha figura se pretenda solucionar.

Así, y en lo que atañe a las diferencias de tipo jurídico, se tiene que por regla general las mismas deben ser resueltas por el juez laboral, lo que no obsta, como dijimos, para que puedan ser solucionadas también por la vía arbitral, en este caso, a través de la constitución e integración de un Tribunal de Arbitramento voluntario, en los términos y condiciones establecidos en los artículos 130 y siguientes del CPL, y en las demás normas concordantes, previstas en el Decreto 1818 de 1998.

Lo anterior no quiere decir otra cosa que, tratándose de conflictos jurídicos, el tipo de arbitramento que allí es viable es el voluntario, y no el obligatorio, creado este último de manera exclusiva para dar solución a las diferencias de intereses, o de contenido económico, particularmente suscitadas entre el empleador y sus trabajadores, sea que estos se encuentren sindicalizados o no, y que tienen por objeto modificar o crear un nuevo derecho, extralegal, a favor de estos últimos.

2.2.1.      CONCEPTO – LA NECESIDAD DE UN ACUERDO DE VOLUNTADES.

Como su nombre lo indica, este tipo de arbitramento obedece a un principio general, del que podríamos denominar derecho arbitral, que indica que al arbitramento sólo es posible llegar, en la medida en que exista una manifestación expresa de la voluntad de las partes que se encuentran inmersas dentro de una determinada controversia o conflicto laboral.

En otras palabras, y teniendo en cuenta que la justicia ordinaria laboral está instituida, entre otros, para dirimir aquellos conflictos de orden jurídico presentados en este ámbito (artículo 2º CPL), es claro que el arbitramento, como mecanismo alternativo de solución de controversias que es, sugiere, en este contexto, la necesidad de contar con un consentimiento previo y expreso emanado de todas las partes en conflicto, es decir, de el (los)  empleado (s) y de su respectivo empleador.

Así las cosas, si de lo que se trata es que la diferencia jurídica sea dirimida por un órgano diferente a aquel que naturalmente ha sido dispuesto por la ley, esto es, el juez laboral, preciso es concluir que una decisión de dicha naturaleza exige que ambas partes consientan en tal circunstancia, y que, por lo mismo, manifiesten expresamente su intención y voluntad de renunciar a hacer valer sus respectivas pretensiones ante el juez natural, para hacerlo en su lugar ante un Tribunal de Arbitramento.

Lo anterior se colige de normas tales como el artículo 116 de la Constitución Política, ya citado, y del artículo 130 del CPL, disposición esta última que establece lo siguiente:

“Artículo 130. Arbitramento Voluntario. Los patronos y los trabajadores podrán estipular que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores”.

Ahora bien, para que ello pueda tener lugar, es decir, para que sea viable la constitución de un tribunal de arbitramento voluntario, en los términos ya descritos, se torna indispensable que dicha manifestación de voluntad, que como dijimos debe ser libre y expresa, se encuentre vertida o materializada en un pacto arbitral,[5] bien sea que este adopte la forma de cláusula compromisoria, o que reciba la denominación de compromiso.

La diferencia entre una y otra modalidad depende, básicamente, del momento en el cual tiene lugar la materialización de dicha voluntad: así, mientras que la cláusula compromisoria nace en el momento mismo en el que tiene lugar la existencia del negocio jurídico que la contiene (Vg., la convención o el pacto colectivo), en el caso del compromiso, su origen está supeditado de la existencia del conflicto concreto y específico que se pretende solucionar a través de esta vía.

En otras palabras, la cláusula compromisoria se establece y acuerda para solucionar los futuros y eventuales conflictos que se puedan presentar entre las partes, surgidos de la relación jurídica existente entre ellas, regulada a través del negocio jurídico que contiene dicha cláusula compromisoria, mientras que el compromiso supone la existencia de tales conflictos, y de allí que él tenga lugar casualmente para darle solución a aquellas controversias presentes e inminentes surgidas entre las partes.

Sobre ese particular establece el artículo 131 del CPL, modificado por el artículo 51 de la Ley 712 de 2001, lo siguiente:

“Artículo 131. Cláusula compromisoria y compromiso. La cláusula compromisoria sólo tendrá validez cuando conste en convención o pacto colectivo, y el compromiso cuando conste en cualquier otro documento otorgado por las partes con posterioridad al surgimiento de la controversia.”

Mencionábamos anteriormente que la cláusula compromisoria se caracteriza por el hecho de encontrarse incluida dentro de negocios jurídicos surgidos como consecuencia, o en desarrollo, de una relación laboral nacida entre empleados y empleadores, de tal forma que al ser el contrato laboral uno de dichos negocios jurídicos, propios de este tipo de relaciones, forzoso sería concluir que también en ellos es posible pactar o acordar la cláusula compromisoria aludida.

Pues bien, al margen de las discusiones doctrinales y jurisprudenciales que se han presentado a lo largo de estos últimos años, relacionadas con la viabilidad o no de incluir la cláusula compromisoria en los contratos de trabajo,[6] lo cierto es que se dice que hoy en día, y a partir de la expedición de la Ley 712 de 2001, no es posible incluir la cláusula compromisoria dentro de los contratos individuales de trabajo, lo que no significa necesariamente que los conflictos jurídicos nacidos de un contrato de esta naturaleza no puedan ser solucionados por un tribunal de arbitramento voluntario, pues, como se verá, es posible dirimirlos previa la suscripción de un compromiso o, incluso, y a pesar de la respetable opinión de la Corte Constitucional, a través de la celebración de un otrosí a tal contrato de trabajo, apéndice o complemento de aquel que bien podría servir para incluir la citada cláusula compromisoria, siempre y cuando ambas partes hayan manifestado, de manera libre, espontánea, expresa y voluntaria, su intención de hacerlo así.

En otras palabras, si bien la ley ha sido clara en determinar que la cláusula compromisoria sólo tendrá validez cuando quiera que se encuentre pactada en una convención o en un pacto colectivo (artículo 131 del CPL, modificado por el artículo 51 de la Ley 712 de 2001), ello no ha de significar que no sea válido pactarla también en un contrato de trabajo, como quiera que, se repite, bien podrían las partes, celebrado el contrato de trabajo, incluirla posteriormente a través de la suscripción de un otrosí a dicho contrato.

Así, hay que entender que lo que prohíbe la ley no es que se pacte la cláusula compromisoria en los contratos de trabajo, sino que ella se encuentre estipulada de manera primigenia y desde su inicio en dicho tipo de contratos, circunstancia que obedece a la creencia, ya generalizada, de que los contratos individuales de trabajo son por naturaleza de adhesión, y que en ellos se evidencia una situación de desigualdad intrínseca por la existencia de una parte naturalmente débil (el empleado); de allí que con fundamento en tal creencia se haya terminado por aceptar que la adhesión implícita que sugieren estos contratos, y el hecho mismo de que en ellos se evidencie cierto desequilibrio, termine por desvirtuar la presencia del elemento fundamental, base para la constitución de cualquier tribunal de arbitramento, esto es, la autonomía de la voluntad.

En ese mismo sentido, ha sido claro para la doctrina y la jurisprudencia nacional que la confección y elaboración de los contratos individuales de trabajo regularmente es hecha por el empleador, y por ello, difícilmente podría aceptarse que la cláusula compromisoria que se pacte en ellos sea fruto de un verdadero, libre y real acuerdo o consentimiento entre las partes que finalmente lo suscriben. 

Sin embargo, fíjese que, en la práctica, no habría ningún tipo de razón para creer que el trabajador (que ha suscrito un contrato de trabajo en el cual no se encuentra incorporada la cláusula compromisoria) no pueda sugerir, mutu proprio, y con posterioridad a la firma de dicho contrato, la inclusión de una cláusula compromisoria, sugerencia que de ser aceptada por el empleador, podría convergir en la celebración y suscripción de un otrosí modificatorio a ese contrato, aún y en el evento en que para dicha fecha no exista conflicto o diferencia alguna entre las partes.

Claro es que si, para ese momento, ya existe el conflicto, más conveniente puede ser suscribir un compromiso, que una cláusula compromisoria. 

Con fundamento en todo lo anterior, difícilmente podríamos coadyuvar la posición y línea argumentativa que fue planteada por la Corte Constitucional en la sentencia C – 878 de 2005 (mediante la cual se declaró la exequibilidad del artículo 51 de la Ley 712 de 2001), en cuanto que en aquella se pretende plantear una imposibilidad absoluta de pactar la cláusula compromisoria en los contratos individuales de trabajo, a partir de la convicción de que, por un lado, dichos contratos son y han de tenerse como de adhesión, y por el otro, que al pactarse dichas cláusulas en los mismos, podría propiciarse un desestímulo de la utilización de la justicia ordinaria y, adicionalmente, un perjuicio al empleado (parte que en esta relación se encuentra en desequilibrio y es débil) quien se vería obligado a acudir a dicho trámite, por naturaleza oneroso.

En efecto, parte la sentencia por señalar que la norma en estudio “contiene una limitación para la suscripción de la cláusula compromisoria, al establecer que sólo tenga validez cuando conste en convención o pacto colectivo”.

Si bien esto es cierto e innegable, no lo es por el contrario la afirmación que se hace a continuación, por virtud de la cual se pretende convertir dicha limitación legal en una restricción absoluta, que por lo demás no ha sido prevista así por el legislador.

Dice sobre el particular la Corte Constitucional: “Lo que implica que la cláusula no puede estar contenida ni en el contrato de trabajo, ni en ningún otro documento otorgado posteriormente, salvo que esté prevista como lo ordena la ley: en convención pacto colectivo”. (Se subraya)

En tal medida, y al margen de la consideración según la cual los contratos individuales de trabajo son de adhesión, aspecto de por sí discutible, no es totalmente cierto que la norma en cuestión haya previsto tal absolutismo, y más por el contrario lo verdaderamente diáfano es que no existe razón legal alguna que impida concebir que los sujetos de una relación laboral puedan, con posterioridad a la celebración de su respectivo contrato, incluir o incorporar una nueva cláusula a dicho negocio jurídico, que tenga por objeto establecer el arbitramento como método para la solución de sus futuras diferencias, siempre y cuando dicho acuerdo haya sido producto o fruto de la libertad y autonomía de aquellas, aspecto que en el evento de ser objeto de controversia, tendrá que ser debidamente probado.

Decir o admitir lo contrario implicaría violar el principio y derecho consagrado en el artículo 116 de la Constitución Política, por virtud del cual los asociados tienen la facultad y el poder de renunciar, en cualquier momento, a ejercer sus derechos ante la justicia ordinaria, para hacerlo a través de la vía arbitral.

Ahora bien, tampoco es totalmente cierto que la estipulación de la cláusula compromisoria en los contratos individuales de trabajo esté estrictamente ligada con la expansión indebida, y al extremo, del arbitramento, y mucho menos lo es que ello pueda implicar el reemplazo de la administración de justicia impartida por el Estado.

Prever que los sujetos de una determinada relación laboral puedan pactar la cláusula compromisoria en sus contratos de trabajo, no ha de significar necesariamente la obligación de hacerlo, con lo cual el juez natural, esto es, el laboral, siempre tendrá la primera opción de ser el llamado a dirimir tales conflictos. En segundo lugar, materialmente sería imposible reemplazar el sistema de administración de justicia impartido por el Estado, por el arbitramento, como quiera que la regla fundamental para acudir a este último mecanismo, como se verá, es que las diferencias que se pretende dirimir a través de él, sean transigibles, de allí que todas aquellas que no tengan esta característica, seguirán siendo de conocimiento de los jueces, así las partes hayan pactado lo contrario, pacto que, de existir, deberá entenderse como inexistente.

Así las cosas, si bien es perfectamente entendible la posición del legislador, en cuanto que refleja una vez más su espíritu protector y cautelar frente al empleado, no lo es tanto la de la corte, órgano que pretende ampliar el marco restrictivo impuesto en el artículo 51 de la Ley 712 de 2001, concluyendo que a partir de la citada norma está totalmente prohibida la estipulación de la cláusula compromisoria en los contratos individuales de trabajo, decisión que funda en consideraciones que no pueden ser de recibo, tales como que el arbitramento es oneroso y que, por ello, no debe someterse a los empleados a la carga económica que tal circunstancia generaría, en el entendido que podrían ver nugatoria su posibilidad de reclamar justicia.[7]  

Sobre este último particular, basta recordar que la misma corte ya se había pronunciado en torno a la onerosidad del arbitramento, cuando tuvo que resolver la exequibilidad de los artículos 131 y siguientes del CPL.

Así, y mediante sentencia C – 330 de 2000, señaló que dicho aspecto no era óbice para que la parte que lo necesitara pudiese invocar el amparo de pobreza, instrumento procesal que en este contexto le permitiría a aquella parte desvalida, reclamar y hacer valer su respectivo derecho litigioso.

Los términos que en tal providencia se utilizaron fueron los siguientes:

“Los efectos económicos que se derivan del arbitramento en materia laboral deben producirse teniendo en cuenta la capacidad económica de las partes enfrentadas, pues el arbitraje no es un mecanismo eficaz cuando su utilización se convierte en una forma de desconocer la desigualdad material entre trabajador y empleador, creando costos insuperables para una de las partes, que se convierten en un obstáculo para obtener una justicia efectiva. En consecuencia, la persona que no se encuentre en capacidad de atender los gastos de un proceso, debe tener la opción de invocar el amparo de pobreza.” [8]

2.2.2.      ALCANCE.

Visto lo anterior, que atañe al mecanismo o instrumento que sirve de base para la constitución de un tribunal de arbitramento, se procede a continuación a analizar el tipo de diferencias, que dentro del marco de los denominados conflictos jurídicos, podrían ser solucionadas a través de la vía arbitral.

Lo primero que habría que mencionarse es que, siguiendo la regla y principio general contemplado tanto en el artículo 116 de la Constitución Política, como en la norma especial consagrada en el 111 de la Ley 446 de 1998, sólo las diferencias de naturaleza transigible podrían ser solucionadas haciendo uso de este mecanismo alternativo.

En otras palabras, frente a un caso hipotético de un conflicto de orden jurídico laboral, habrá que revisar en primera instancia si el mismo es o no transigible para saber, en consecuencia, si es factible o no someterlo al conocimiento de un tribunal de arbitramento voluntario.

Sobre la transigibilidad mucho se ha dicho y escrito, razón por la cual se obviará un análisis o estudio particular en relación con ese aspecto. Baste sin embargo mencionar que la transigibilidad de las diferencias obedece, como límite al alcance de la facultad de los árbitros, al imperativo constitucional consagrado en el inciso 4º del artículo 116 de la CP, por virtud del cual los particulares que actúen transitoriamente como tal (como árbitros), y que por lo mismo administren justicia, deben hacerlo “en los términos que determine la ley”, siendo uno de ellos el contemplado en el artículo 111 de la Ley 446 de 1998, norma esta que establece como requisito sustancial para acudir al arbitramento, el hecho de que los conflictos suscitados entre las partes sean transigibles.

Ahora bien, amén de lo anterior, y como aspecto particular del ámbito en el que pueden tener lugar este tipo de conflictos, esto es, el laboral, nuestra ley laboral, a partir de los principios mínimos fundamentales dispuestos en el artículo 53 de la Constitución Política, ha delimitado y restringido mucho más el concepto de transigibilidad ya descrito, al punto de señalar que sólo es posible celebrar una transacción en estos asuntos, en la medida en que, por un lado, ella verse sobre derechos inciertos y discutibles; y por el otro, que no implique una renuncia a los beneficios mínimos establecidos en la ley laboral.[9]

Así lo establece el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo, norma esta que dispone lo siguiente:

“Artículo 15. Validez de la transacción. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.”

Conforme a lo anterior, se tiene que para poder someter a arbitramento un conflicto jurídico laboral, no basta que la diferencia o controversia sea transigible (como sería lo normal en un caso civil, comercial, etc.), sino que adicionalmente se torna indispensable que aquello que se debate no implique la existencia de un derecho cierto, y mucho menos de un derecho indiscutible, así como tampoco que la definición de la controversia deba implicar que el trabajador renuncie a aquellos beneficios mínimos establecidos en la ley, ya que frente a estos casos no sólo no es posible transigir, sino que, consecuencialmente, tampoco lo es someterse a arbitramento.

2.2.3.      CARACTERÍSTICAS.

2.2.3.1.ARBITRAJE EN DERECHO.

Aspecto de particular y singular importancia es el relativo al tipo de decisión que deben adoptar los árbitros, integrados en un tribunal de arbitramento voluntario.

Si bien la norma general establece que el arbitraje puede ser en derecho, en equidad o técnico (artículo 111 de la Ley 446 de 1998), para significar que el laudo puede estar fundado en el derecho positivo vigente (derecho), en el sentido común o en el leal saber y entender de los árbitros (equidad) o, finalmente, en los específicos conocimientos de una determinada ciencia, arte u oficio (técnico), en materia laboral sólo existe la posibilidad de hablar de un arbitraje en derecho, por lo menos en lo que respecta a los tribunales de arbitramento voluntarios; esto es, los constituidos para dirimir conflictos jurídicos laborales.

En otras palabras, a diferencia de lo que ocurre por ejemplo en el ámbito civil y/o en el comercial, en donde sí es factible encontrar laudos en equidad o conciencia, o incluso técnicos, en el ámbito laboral (y en lo que respecta a las diferencias o conflictos de carácter jurídico) sólo es posible hablar de arbitramentos en derecho, de donde queda claro que aquellos particulares que se constituyan e integren en un tribunal de arbitramento voluntario, como árbitros y administradores de justicia, y en los mismos términos que lo haría un juez, sólo pueden proferir decisiones fundadas en el derecho positivo vigente.

Así lo ha reconocido la jurisprudencia nacional, entre otras, en la siguiente sentencia:

“Por sabido se tiene que nuestro Código Procesal del Trabajo excluyó del conocimiento de los jueces laborales los conflictos económicos, dejando de su cargo únicamente los jurídicos, por tanto, el laudo que se profiera en virtud de la facultad que tienen las partes de una relación laboral, para someter sus diferencias de índole jurídica a decisión arbitral, bien por la cláusula compromisoria o el compromiso, sustrae de su conocimiento a los jueces naturales para confiarlos a los árbitros, quienes en su carácter de sustitutos de aquellos, por reemplazarlos, tienen el cometido de fallar secundum jus, o sea de la misma manera que lo harían los jueces por ellos sustituidos y, por ende, esta clase de laudos debe someterse a las previsiones del artículo 136 del estatuto procedimental aludido, es decir, acomodándose en lo posible a las sentencias que dictan los jueces en los juicios de trabajo.”[10]

Por cuenta de lo anterior, se concluye adicionalmente que los árbitros que componen un tribunal de arbitramento voluntario están obligados, a diferencia de lo que ocurre en el ámbito del arbitramento obligatorio, a motivar su respectiva providencia final, en los mismos términos y condiciones que tendría que hacerlo un juez de la república, por así disponerlo el artículo 304 del CPC, norma que les es, en un todo, aplicable, amén de la circunstancia de que necesariamente tendrán que ser abogados en ejercicio para poder proferir una decisión de esta magnitud.

Para corroborar lo anteriormente expuesto, basta revisar el contenido del artículo 136 del CPL, norma que en su tenor literal establece lo siguiente:

“Artículo 136. Forma de fallo. El laudo se extenderá a continuación de lo actuado y deberá acomodarse en lo posible a las sentencias que dicten los jueces en los juicios del trabajo.”

2.2.3.2.AUTONOMÍA EN LA DESIGNACIÓN DE LOS ÁRBITROS – ÁRBITROS PARTE.

Bien sabido es que en materia arbitral la designación de los árbitros, al igual que otro tipo de aspectos relacionados con el procedimiento y trámite de constitución e integración del tribunal de arbitramento, obedece al principio de autonomía de voluntad, el cual a su vez está íntimamente ligado al de habilitación de las partes, consagrado en nuestra Constitución Política, y desarrollado jurisprudencialmente en múltiples sentencias, entre ellas, en la sentencia C – 1038 de 2002.

En razón de estos principios, se tiene que son las partes las primeras llamadas y facultadas para definir no sólo cuántos serán sus árbitros, sino adicionalmente, quiénes serán y la manera como deben ser ellos designados. En otras palabras, es la misma ley la que propende porque dichos aspectos, relativos al nombramiento de los árbitros, sean definidos precisamente por aquellas personas o sujetos que, en virtud de la misma autonomía, han decidido renunciar a la justicia ordinaria laboral, para acudir en su lugar a la justicia arbitral, impartida por particulares.

Ahora bien, por la lectura de las normas que establecen lo relativo a la designación de los árbitros, ya sea en el contexto general, o en el particular, referido al arbitramento laboral, es posible llegar a pensar que la facultad atribuida a las partes en torno a dicho aspecto es totalmente absoluta, lo que conllevaría consecuencialmente a concluir que ningún límite sobre este particular tendrían aquellas, a la hora de definir cómo se constituiría e integraría su respectivo tribunal de arbitramento; es decir, al momento de establecer cuántos árbitros y de qué manera deberían ser ellos elegidos.

No otra cosa se desprende de lo dispuesto en el artículo 132 del CPL, el cual dispone lo siguiente:

“Artículo 132. Designación de los árbitros. Las partes podrán designar uno o varios árbitros, como a bien lo tengan, y comprometer en corporaciones nacionales de cualquier clase. (…)”

No obstante lo anterior, la doctrina ha sido proclive a considerar que si bien la facultad establecida en la ley es absoluta, en todo caso se encuentra sometida al imperio de unos principios de orden superior, que fundan las normas de carácter procedimental ya aludidas, por cuenta de los cuales no es posible, por ejemplo, concebir que un tribunal de arbitramento esté conformado por un número par de árbitros o, como también podría ser el caso, admitir que existan tribunales de arbitramento conformados por los denominados árbitros parte.

Lo cierto, en todo caso, es que ante la amplitud y holgura de la consagración legal, indefectiblemente hay que concluir que la designación de los árbitros, en el contexto del derecho laboral, y particularmente de los tribunales de arbitramento voluntarios que en este ámbito se constituyen, puede ser realizada por las partes, como a bien ellas tengan, y desde ese punto de vista, ninguna restricción material o sustancial existe para que se pueda hacer una designación de un tribunal de arbitramento par.

Cierto es, igualmente, que la idea de un tribunal de arbitramento colegiado exige considerar la posibilidad de opiniones, conceptos y ponencias disímiles, y de allí que por conveniencia, que no por obligación, sea mejor constituir un tribunal de arbitramento impar.

En el mismo sentido, la circunstancia de que al tenor de lo dispuesto en el artículo 118 de la Ley 446 de 1998, la designación de los árbitros deba hacerse de manera conjunta por las partes, en nada se opone al hecho de que las mismas, en desarrollo del principio de autonomía de la voluntad ya enunciado, puedan, colectiva y simultáneamente (esto es, conjuntamente), definir que la designación de sus árbitros se haga mediante la modalidad de escogencia de árbitros parte, toda vez que la designación que cada uno de ellos haga en estos términos, tendrá que ser aceptada por el otro, con lo cual se configura el consentimiento recíproco que haría posible concluir que dicha designación, al fin de cuentas, se realizó de manera conjunta entre las partes.

Superado este escollo que, como se pudo advertir, no trasciende en lo fundamental, y más por el contrario es de orden académico, bien vale la pena señalar que ante la ausencia de una manifestación expresa de las partes, o ante la eventualidad de una imposibilidad de que aquellas se pongan de acuerdo en torno a la forma de designar sus árbitros, la ley laboral ha previsto unas reglas particulares, para proceder de conformidad.

En primer lugar, y de manera diferencial a lo que se plantea para regular el arbitramento para los conflictos no laborales, la norma legal laboral sólo prevé la constitución de tribunales de arbitramento colegiados, suprimiendo de manera tajante la posibilidad de que existan tribunales de arbitramento unipersonales, esto es, constituidos por un solo árbitro.

En efecto, ante el silencio o desacuerdo de las partes en torno a la designación de los árbitros, la ley subsidiariamente dispone que el tribunal de arbitramento, necesariamente, habrá de constituirse con un número de tres (3) árbitros, cuya designación se hará utilizando la modalidad de árbitros partes; es decir, aquella según la cual cada sujeto involucrado en el conflicto, de manera autónoma, designa su respectivo árbitro, y el tercero es designado por los dos (2) árbitros nombrados por las partes.

Así lo dispone la norma que regula dicho aspecto en particular, la cual en su parte pertinente señala lo siguiente:

“Artículo 132. Designación de árbitros. (…) Si las partes no hubieren acordado la manera de hacer la designación, cada una de ellas nombrará un árbitro, y estos, como primera providencia, designarán un tercero que con ellos integre el tribunal. (…)”

Esto, sin duda, difiere de la norma general contemplada en el artículo 118 de la Ley 446 de 1998, la cual establece, por un lado, que no importa si la designación es hecha por las partes o por un tercero, ya que en todo caso el tribunal de arbitramento será impar, y por el otro que, cuando se guarda silencio en torno a la designación de ellos, la regla es que el tribunal de arbitramento esté compuesto por tres (3) árbitros, salvo que el asunto sea de menor cuantía (esto es, inferior a 400 SMLMV), evento éste en el que el mencionado tribunal estará constituido por un (1) solo árbitro.

Esto último tiene una particular importancia, tratándose del arbitramento no laboral, en la medida en que dentro de este contexto se habla de dos (2) cuantías, una mayor y una menor, diferenciación que básicamente reporta su relevancia por el hecho de que en el último de los casos, es decir, cuando el proceso es de menor cuantía, es posible actuar en el trámite sin necesidad de acudir a un abogado inscrito y, adicionalmente, es viable invocar la figura del amparo de pobreza.

Dice el artículo mencionado:

“Artículo 118. Árbitros. Las partes conjuntamente nombrarán y determinarán el número de árbitros, o delegarán tal labor en un tercero, total o parcialmente. En todo caso el número de árbitros será siempre impar. Si nada se dice a este respecto los árbitros serán tres (3), salvo en las cuestiones de menor cuantía en cuyo caso el árbitro será uno solo.

Cuando se trate de arbitraje en derecho, las partes deberán comparecer al proceso arbitral por medio de abogado inscrito, a menos que se trate de asuntos exceptuados por la ley.”

Para concluir el análisis relativo a la designación de los árbitros, llama la atención la perentoriedad con la que los árbitros designados por las partes (en la modalidad de árbitros parte) deben nombrar al tercer (3er) árbitro, así como el hecho de que a falta de un acuerdo sobre ese particular, dicho tercer (3er) árbitro sea el respectivo Inspector Seccional del Trabajo o, en su defecto, el alcalde del lugar.

En primer lugar, la norma hace referencia a un plazo perentorio de veinticuatro (24) horas para ponerse de acuerdo en torno a la designación del tercer (3er) árbitro, término este que además de irreflexivo, por lo corto, es abiertamente impreciso, como quiera que no existe forma de saber a partir de qué momento se debe contabilizar, máxime si se tiene en cuenta que la norma nada dice sobre el particular.

En segundo lugar, la circunstancia de que el tercer (3er) árbitro, a falta de acuerdo de los dos árbitros designados, pueda ser el Inspector Seccional del Trabajo o el alcalde del lugar, desvirtúa, en nuestro concepto, un principio fundamental del arbitramento, que supone que éste tipo de mecanismos alternativos implica el ejercicio de la función de administración de justicia, por parte de particulares, y no de funcionarios públicos, como lo serían los ya nombrados.

Finalmente, hay que decir que ante la imposibilidad o la renuencia a que las partes hagan la designación de sus árbitros, la ley, con buen criterio,[11] establece que la misma se hará por parte del juez, en un término que, al igual que el anteriormente señalado, nos parece demasiado corto, como quiera que tan solo es de tres (3) días.

2.2.3.3.PROCEDIMIENTO – NORMAS GENERALES.

Aspecto de gran importancia, es el relativo al procedimiento o trámite que debe seguirse a continuación de la designación de los árbitros, y una vez que estos han expresado su voluntad de aceptar el nombramiento que se les ha hecho, como quiera que será a partir de este momento que realmente empiece el proceso arbitral, entendido éste último como el sendero o la vía que habrá de cursar o atravesar el tribunal de arbitramento, en orden a definir la controversia que se ha suscitado entre las partes.

Un primer tema para mencionar, es que al tenor de lo establecido en el artículo 116 de la Constitución Política, la condición de árbitro debidamente nombrado supone la existencia de un presupuesto necesario para la consecución y el surtimiento del citado trámite arbitral, cual es la jurisdicción, de allí que sea posible señalar que dicha facultad (jurisdiccional), se adquiere o deviene no por virtud de la manifestación de las partes que deciden que ese particular asuma la condición de árbitro, sino por razón de la misma Constitución Política que tal poder otorga, y es por ello que aquel bien puede adelantar el respectivo trámite, y proferir en él actos y decisiones con fuerza y poder vinculante.

Así lo ha reconocido nuestra Corte Constitucional, cuando sobre el particular, ha dicho:

“La facultad de que los particulares sean investidos transitoriamente de la función de administrar justicia en la condición de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, opera por ministerio del ordenamiento constitucional, específicamente del inciso final del artículo 116.”

“Así, entonces, no obstante que el arbitramento se origina en un negocio jurídico privado, por virtud de la habilitación de las partes – una vez se ha llegado a acuerdo entre las partes –, quien le otorga la facultad de administrar justicia a los particulares en la condición de árbitros, es la misma Constitución Política. Subráyese que dicha habilitación es transitoria, pues al resolverse el conflicto desaparece la razón de se ser de la función arbitral.”[12]

Lo anterior, entonces, no quiere decir otra cosa que la jurisdicción, como presupuesto para el surtimiento del proceso o trámite arbitral, que se revela o aparece a continuación de la aceptación de los árbitros, deviene de la misma Constitución, de tal manera que aquellos, una vez integrados en un tribunal de arbitramento, adquieren todas las potestades y facultades para impulsar y desarrollar el respectivo trámite, así como también los poderes necesarios para proferir en él todas las decisiones que conduzcan a la solución final y definitiva del respectivo conflicto, que ha sido sometido a su conocimiento.

Sobra mencionar que el trámite atrás enunciado, que inicialmente podría pensarse es un trámite irregulado o informal, ha sido considerado como un verdadero procedimiento judicial, y en tal medida está sujeto a las normas y principios que, se supone, regulan o contemplan este tipo de aspectos de orden adjetivo.

De esta forma ha sido planteado por la Corte Constitucional, cuando en sentencia C – 431 de 1995, providencia que ya aquí ha sido citada, ha indicado lo siguiente:

“Una vez integrado o constituido el Tribunal, los árbitros quedan investidos de la facultad o poder de administrar justicia en el caso concreto o litigio correspondiente, en el cual profiere actos jurisdiccionales. En ese sentido, los árbitros obran en forma similar a cualquier juez, ya que mediante un procedimiento preestablecido, deben comprobar los hechos planteados por las partes, valorar las pruebas aportadas y extraer de ese acervo, una consecuencia definitoria, contenida en un proveído, denominado laudo arbitral, que formal y materialmente es revestido de las características de verdadera sentencia, pues se trata de un acto de declaración de certeza del derecho, que produce efectos de cosa juzgada, (…)”

En el mismo sentido, y como criterio orientador en lo que respecta al procedimiento que debe adelantarse tratándose de arbitramentos surgidos en el contexto de una relación laboral, en la sentencia C – 330 de 2000 se ha dicho que:

“Es posible identificar algunas de las características distintivas de la institución arbitral (plenamente aplicables al arbitraje laboral), que permitirán entender la manera como opera esta figura, y descubrir el sentido de la consagración de normas como las acusadas en este proceso:

a. El arbitramento es voluntario.

b. (…)

d. El arbitramento, tal como ha sido concebido en nuestro ordenamiento jurídico, es una figura procesal. Cuando la constitución defiere a los particulares la función de administrar justicia en calidad de árbitros, les confía, como a todos los demás jueces, la solución de contenciones jurídicas entre las partes en concordancia con la Constitución y las leyes. De ahí que la institución arbitral en nuestro ordenamiento tenga el carácter de un proceso, que garantiza los derechos de las partes enfrentadas disponiendo de una serie de etapas y oportunidades para la discusión de los argumentos, la valoración de las pruebas aportadas y, aún, la propia revisión de los pronunciamientos hechos por los árbitros.”

“El arbitramento es un verdadero procedimiento judicial – en sentido material – y, como tal, está sometido en todas sus etapas a la estricta aplicación de las normas que regulan este tipo de actuaciones tanto desde el punto de vista formal como material. Se trata de un mecanismo en el que han de aplicarse con rigor las garantías del debido proceso aplicables a toda actuación judicial, pues de nada sirve la inclusión de mecanismos de solución de litigios, adicionales y alternativos al sistema ordinario contemplado en la legislación, si su aplicación se traduce en el desconocimiento de derechos constitucionales fundamentales.”[13]  

Conforme a lo anterior, es claro que los árbitros están sometidos al imperio de un determinado procedimiento o conjunto de normas de orden procesal, lo cual nos lleva forzosamente a enunciar y plantear el tema de los denominados arbitramentos institucionales, independientes y legales, establecidos en nuestro ordenamiento jurídico, particularmente en el artículo 112 de la Ley 446 de 1998, como modalidades o tipos de arbitramento que pueden operar y ser constituidos, a partir y según las reglas de procedimiento que deban seguirse para la consecución del trámite.

Dentro de este contexto, y al margen de las valiosas discusiones que se han presentado en la doctrina y la jurisprudencia nacional, relacionadas con la validez de la facultad otorgada a los particulares para que definan las reglas de procedimiento aplicables a la solución de su conflicto,[14] bien vale la pena mencionar que, por lo menos en lo que respecta al arbitramento voluntario laboral, pareciera que dichos debates no son del todo apropiados, o por lo menos, le resultan ajenos, por no decir que impertinentes.

En efecto, bien se ha dicho aquí que también en el caso del arbitramento laboral es necesario surtir un trámite o procedimiento, y que el mismo es de orden judicial, pero talvez lo que no se ha advertido es que en el capítulo que regula esta figura en el Código de Procedimiento Laboral, nada se dice sobre este particular, lo que podría dar lugar a entender que las partes tienen plenas facultades para acordar o señalar dichas reglas de procedimiento.

Sin embargo, con total sorpresa hay que reconocer que a pesar de que no se encuentre norma alguna en el Código de Procedimiento Laboral, que indique cuáles serían esas normas de procedimiento a seguir por parte del tribunal de arbitramento, sí ocurre lo propio en el Código Sustantivo del Trabajo, particularmente en aquel capítulo que trata y regula el tema del arbitramento que más adelante veremos, denominado arbitramento obligatorio, capitulo éste en el cual se incluye la siguiente norma:

“Artículo 455. Tribunales voluntarios. 1. El arbitramento voluntario se regula por lo dispuesto en los capítulos VI, VII y VIII del presente título, pero el árbitro tercero será designado por los (sic) de las partes y a falta de acuerdo por el Ministerio de Trabajo.

2. Cuando una diferencia se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento voluntario no puede haber suspensión colectiva del trabajo.”

Lo anterior no quiere decir otra cosa que, tratándose de reglas de procedimiento para la constitución, integración y funcionamiento de un tribunal de arbitramento voluntario, y por virtud de lo establecido en el artículo 455 citado, aquellas serán las dispuestas en los artículos 452 a 463 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual parecería un total contrasentido, teniendo en cuenta que algunas de ellas, por no decir que casi todas, francamente resultan inaplicables a la figura que venimos tratando, como se explica a continuación:

1. El artículo 452, en su integridad, hace referencia a los casos en los cuales opera y procede el arbitramento obligatorio, aspecto que obviamente no importa para los efectos de la integración de un arbitramento voluntario el que, hemos visto, obedece a otros principios.
2. El artículo 453, siguiendo la línea anteriormente expuesta, señala las características de los tribunales de arbitramento obligatorio, estableciendo la manera como estarán compuestos aquellos, y la forma de designar los árbitros que los integrarían.
3. El artículo 458, hace referencia a la obligación que se establece en cabeza de los árbitros, para que ellos se pronuncien en relación con aquellos asuntos respecto de los cuales no haya habido acuerdo entre las partes, en las etapas de arreglo directo y de conciliación, fases de negociación que, como bien se sabe, hacen parte del proceso y trámite que regularmente se debe surtir antes de acudir al arbitramento obligatorio, y dentro del contexto de una negociación colectiva, esto es, entre el empleador y sus trabajadores, sindicalizados o no (artículos 432 y siguientes del CST).
4. El artículo 459, al referirse al término para fallar, establece un plazo que, como se verá más adelante, es de imposible cumplimiento, equivalente a diez (10) días, contados a partir de la integración del tribunal.
5. El artículo 461, hace referencia a los efectos de la sentencia o laudo arbitral, disponiendo que éste tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo, y que su vigencia es de tan solo dos (2) años. Nada más contrario a la realidad de un laudo arbitral en derecho, proferido en el contexto de un arbitramento voluntario, llamado a dirimir conflictos de naturaleza jurídica, providencia que, como se ha indicado en repetidas ocasiones, hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo, en tanto quienes tal acto jurisdiccional profieren, lo hacen en los mismos términos y condiciones que lo haría un juez laboral.
6. Finalmente el artículo 462, sí que aparece totalmente descontextualizado, en el entendido que en él se establece la posible responsabilidad penal que se sigue por hechos delictivos cometidos durante la huelga.

Conforme a lo señalado, forzoso es concluir que la norma atrás citada, esto es, el artículo 455 del CST, no es precisamente una disposición que reporte claridad en torno al procedimiento que se debe surtir a continuación de la constitución de un tribunal de arbitramento voluntario, lo cual nos lleva necesariamente a concluir que:

1. No es, en la práctica, admisible la aplicación del artículo 455 para determinar las reglas que se deben seguir en el funcionamiento de un tribunal de arbitramento voluntario, máxime si se tiene en cuenta que existen normas generales que sí prevén, de manera clara y concreta, dichas reglas.

2. Conforme a ello, son las partes las que, en primera instancia, y en desarrollo de lo dispuesto en el artículo 112 de la Ley 446 de 1998 (norma general), pueden definir cuáles serán las reglas de procedimiento que deben atender los tribunales de arbitramento voluntario que se lleguen a constituir.

3. En desarrollo de lo anterior, y siendo del criterio que la facultad establecida en el artículo 122 de la Ley 446 de 1998, obedece al principio universal ya mencionado, las citadas partes bien pueden optar por: a) crear o idear sus normas, respetando los principios procedimentales del debido proceso y el derecho de defensa; b) escoger las normas contempladas en un determinado ordenamiento, como por ejemplo lo serían las previstas en el Decreto 1818 de 1998; o finalmente, c) escoger las reglas establecidas en un determinado reglamento de un centro de arbitraje y conciliación, entendidas como reglas constitutivas de un arbitramento institucional, al tenor de lo previsto en el artículo 112.

4. Si, en todo caso, no se hubiesen acordado o establecido dichas reglas de procedimiento, al tenor de lo dispuesto en el artículo 112 de la Ley 446 de 1998, el tribunal de arbitramento voluntario que se constituya, deberá aplicar las normas previstas en la ley, esto es, las contempladas en el Decreto 1818 de 1998, y no las establecidas en los artículos 452 a 463 del CST, como quiera que estas últimas, según se vio, son abiertamente improcedentes e impropias para la modalidad de arbitramento a la que hacemos referencia, esto es, el arbitramento voluntario, establecido para dirimir conflictos jurídicos laborales.

Entendido, entonces, que el procedimiento que deben realmente surtir los árbitros, constituidos en un tribunal de arbitramento voluntario, no es el establecido en los artículos 452 a 463 del CST, ningún tipo de comentario adicional merece la previsión contemplada en el artículo 134 del CPL, norma en la cual se establece que “el árbitro o los árbitros señalarán el día y hora para oír a las partes, examinar los testigos que se presenten, enterarse de los documentos que exhiban y de las razones que alegan”; como quiera que la misma no está estableciendo cosa distinta que la obligación obvia y natural de los árbitros, surgida como consecuencia del ejercicio de la función que les es encomendada, de comprobar los hechos planteados por las partes, valorar las pruebas, y extraer, a partir de dichas circunstancias, una consecuencia que permita definir el conflicto que se ha puesto en sus manos.

No obstante lo anterior, necesario es reconocer que la norma podría llevar al equívoco de pensar que la función probatoria a cargo del tribunal de arbitramento debe evacuarse en un solo día, y que, en razón de lo anterior, sería su deber ejecutar y surtir las diligencias de testimonios, la recepción de las declaraciones de las partes, la práctica de los reconocimientos documentales, e incluso la exposición de los alegatos finales de conclusión, en una sola audiencia, todo lo cual, además de absurdo, en la práctica, es materialmente imposible.

Amén de lo anterior, la circunstancia pareciera ser aún más obvia, si la mencionada norma se analiza en conjunto con el artículo siguiente de dicho estatuto (artículo 135 CPL), en el cual se establece un término perentorio para fallar equivalente a diez (10) días hábiles, contados a partir de la integración del tribunal.

Pues bien, si de algo podemos estar seguros es que difícilmente un tribunal de arbitramento puede practicar la totalidad de pruebas en un día, y mucho menos puede, juiciosa y responsablemente, proferir una decisión o un laudo en un término tan corto como lo es el de diez (10) días; circunstancia que a la postre nos lleva a concluir, una vez más, que en lo que respecta al trámite para evacuar las pruebas, así como el correspondiente para proferir el respectivo laudo arbitral, más vale acudir a las reglas establecidas en normas tales como el artículo 103 de la Ley 23 de 1991 y el artículo 31 del Decreto 2279 de 1989,[15] toda vez que en éstas últimas, a diferencia de las contempladas en el estatuto laboral, sí se refleja la regulación de un fenómeno jurídico, a partir de una realidad, y no a partir de una quimera o un hecho utópico.

Podemos entonces concluir que, no existen en el ordenamiento laboral unas reglas procedimentales que indiquen o enseñen cómo y bajo qué términos debe surtirse un trámite arbitral de naturaleza voluntario, lo cual supone adicionalmente que, a falta de una estipulación expresa de las partes sobre ese particular, deberá acudirse a las reglas generales establecidas en normas tales como el Decreto 2279 de 1989, la Ley 23 de 1991, y demás concordantes y modificatorias, disposiciones estas que establecen que el trámite debe iniciarse con la presentación de una demanda o solicitud de convocatoria ante un centro de arbitraje; así como también, aquellas que señalan la necesidad de trabar una litis, adelantar una etapa autocompositiva del conflicto, celebrar una audiencia en la que se determine la competencia, y en general, adelantar un proceso casi judicial, en el entendido que las normas que fundan dicho trámite, no serán otras distintas que las establecidas en los artículos contemplados en el Código de Procedimiento Civil.

2.2.4.      FALLO Y RECURSO DE HOMOLOGACIÓN (HOY DE ANULACIÓN).

Finalmente, y para concluir lo relativo al arbitramento voluntario, es necesario indicar que:

2.2.4.1.                       Como se indicó en páginas anteriores, la expedición de un laudo, dentro de un proceso arbitral surtido por un tribunal de arbitramento voluntario, supone la necesidad perentoria de aplicar las normas del derecho positivo, lo que no significa otra cosa que la obligación del tribunal de fallar en derecho, y no en equidad o fundado en otros criterios, diferentes al jurídico ya citado. No por demás, en estos casos de lo que se trata es de solucionar conflictos de naturaleza jurídica, de donde se sigue que lo natural y obvio sea proferir fallos fundados en las normas sustantivas.

Se recuerda, en tal sentido, que el artículo 136 del CPL es enfático en señalar que: “El laudo se extenderá a continuación de lo actuado y deberá acomodarse en lo posible a las sentencias que dicten los jueces en los juicios de trabajo”, para significar y resaltar lo ya dicho.

2.2.4.2.                       Al ser los laudos arbitrales verdaderas sentencias, sólo que proferidas por particulares, y al tener ellos como objeto la definición de los conflictos que lo suscitaron, no podría tener dicho acto o providencia otras características diferentes, que aquellas que han sido señaladas en el artículo 140 del CPL, por virtud de las cuales el acto procesal aludido hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo.[16] Por ello es inadmisible, como ya se explicó, que se pretenda dar a este tipo de acto la misma categoría que tendría el laudo arbitral proferido en el contexto de un arbitramento obligatorio, el que, como sabemos, y de manera excepcional, no surte los mismos efectos que el que aquí se estudia, entre otras cosas por que está sometido a que pierda su vigencia y obligatoriedad, por el transcurso del tiempo.

Sumado a lo anterior, es claro que en cuanto a las formalidades respecta, el laudo arbitral debe ser suscrito por la totalidad de los árbitros integrantes del tribunal, lo que no obsta para que cada uno de ellos pueda hacer las salvedades del caso, bien sea en lo que respecta a la parte motiva del laudo, o a la parte resolutiva. Amén de lo anterior, el laudo arbitral laboral, como lo es en esencia el laudo arbitral que no lo es, debe ser motivado, congruente con las pretensiones y excepciones y, en todo caso, susceptible de ser aclarado, complementado o corregido, en los precisos términos de los artículos 309 a 311 del CPC.

2.2.4.3.                       El laudo arbitral proferido dentro del contexto de un tribunal de arbitramento voluntario, sólo es susceptible del recurso extraordinario de homologación (hoy de anulación),[17] circunstancia que confirma un principio fundamental del arbitraje, cual es que el proceso en el que dicho acto procesal tiene lugar es de única instancia, lo que significa adicionalmente que la providencia en sí, por regla general, no está sometida a la revisión, examen o análisis de un órgano o entidad jerárquicamente superior a aquel, y en la misma medida, que el recurso antes dicho sólo tiene por efecto, y como propósito fundamental, subsanar las eventuales irregularidades o yerros de orden procedimental o formal, en que se haya podido incurrir durante el desarrollo del trámite.[18]

Pues bien, en lo que respecta a dicho recurso, y amén de las coincidencias que existen entre la regulación consagrada en las normas laborales, y aquellas otras contempladas en las disposiciones que regulan el arbitraje no laboral, menester es indicar que el recurso de anulación que aquí se prevé, difiere de aquel contemplado en el artículo 37 del Decreto 2279 de 1989, en lo siguiente:

1. Naturaleza del recurso. Si bien en uno y otro caso el recurso recibe el mismo nombre, y se le concibe de la misma manera (esto es, como un recurso extraordinario), los dos tienen un alcance y una naturaleza diversa, como quiera que están llamados a resolver situaciones de hecho completamente distintas. En efecto, mientras que en el caso del recurso de anulación contra laudos arbitrales no laborales el recurso es, por regla general, concebido como un recurso para impugnar los eventuales yerros de orden procedimental contemplados en el trámite (errores in procedendo), dentro de los procesos arbitrales laborales (voluntarios) dicho mecanismo o instrumento de impugnación tiene un alcance mucho más amplio, en tanto por cuenta del mismo es posible que el órgano decisor del recurso no sólo analice la regularidad del laudo y el trámite, a partir de la verificación del cumplimiento de las normas de orden adjetivo, sino que adicionalmente analice si la decisión se ajusta o no a las normas de carácter sustantivo; o lo que es mejor, que estudie y examine el fondo de la decisión.

Por cuenta de lo anterior, es perfectamente viable que el órgano decisor (Tribunal Superior del Distrito Judicial), en los términos del artículo 142 del CPT, dicte una providencia sustitutiva del laudo arbitral que se anula. Así lo ha reconocido la Honorable Corte Suprema de Justicia (sala de casación laboral), entre otras, en la sentencia de homologación de fecha 18 de mayo de 1988, en la cual dispuso:

“Esta diferenciación de los conflictos del trabajo permite así mismo entender la razón por la cual los actuales Tribunales Superiores de Distrito Judicial (y anteriormente los Tribunales Seccionales de Trabajo) sí deben, en los arbitrajes a que se refiere el artículo 142 del CPT, dictar la providencia de reemplazo cuando por virtud del recurso de homologación anulen total o parcialmente el laudo; ya que en tales casos los árbitros deben aplicar el derecho existente para lograr la solución del conflicto jurídico cuya solución se les encomienda por virtud del compromiso o la cláusula compromisoria, y si no lo hicieron es obvio que violaron la ley, correspondiéndole por lo tanto al tribunal como ad quem enmendar el agravio. Aquí el tribunal revisor actúa como superior funcional de los árbitros y simplemente declara el derecho conculcado al litigante por la sentencia arbitral.” (Se resalta y subraya)

2. Plazo para su interposición. El recurso de anulación, en lo laboral, debe interponerse dentro de los tres (3) días siguientes a su notificación, cuestión de suyo diferente a lo que ocurre en el arbitramento que no es de esta naturaleza, en donde se establece un término de cinco (5) días, contados a partir de la notificación del laudo, o de la providencia que lo aclare, complemente y/o corrija.

3. Determinación de su procedencia. Según lo ha señalado la Honorable Corte Suprema de Justicia, “la calificación de la procedencia del recurso de homologación compete a todo el tribunal de arbitramento, (…)”[19], lo que significa que en la práctica es a dicho tribunal, y no al órgano decisor del recurso (Tribunal Superior del Distrito Judicial), a quien corresponde definir si el mismo procede y si, por ello, está bien presentado. Tratándose de arbitramentos no laborales, esta facultad solo yace en cabeza del órgano que decide.

No otra cosa se desprende de lo previsto en el artículo 35 del Decreto 2279 de 1989, modificado por el artículo 111 de la Ley 23 de 1991, el cual dispone que: “Interpuesto recurso de anulación contra el laudo, el expediente será remitido al tribunal superior del distrito judicial que corresponda a la sede del tribunal de arbitramento (…)”, norma ésta que a su vez está estrictamente ligada con el artículo 128 de la Ley 446 de 1998, el cual dispone: “El Tribunal Superior rechazará de plano el recurso de anulación cuando aparezca manifiesto que su interposición es extemporánea o cuando las causales no corresponden a ninguna de las señaladas en el artículo anterior. (…)” (Se resalta y subraya)

4. Sustentación del recurso. En el arbitramento laboral, no es necesario sustentar el recurso de anulación. En efecto, tal y como lo ha reiterado la Honorable Corte Suprema de Justicia, el recurso de homologación (hoy de anulación) tiene naturaleza inquisitiva, de donde se sigue que al juzgador le corresponde determinar la legalidad del laudo recurrido, así el recurso contra él interpuesto no se funde o sustente debidamente. En términos de la corte: “A diferencia de lo que ocurre con el recurso extraordinario de casación que es esencialmente dispositivo, el recurso de homologación aunque no es oficioso, tiene naturaleza inquisitiva, permitiéndose a la jurisdicción que lo resuelve examinar el fallo recurrido, así el recurso no se sustente, y definir la exequibilidad o la anulación del laudo no sólo por los planteamientos que hacen las partes sino por los aspectos distintos que se puedan observar por el sentenciador, en cuanto afecten la constitución, la ley y la jerarquía normativa laboral que es por esencia de orden público.”[20] Esto, por supuesto, no se presenta en el caso de los arbitramentos no laborales, ya que al tenor de lo establecido en el parágrafo del artículo 128 de la Ley 446 de 1998, si el recurrente no sustenta el recurso “el Tribunal[21] lo declarará desierto”.

5. Causales de anulación. Para finalizar, no contempla el ordenamiento laboral, como sí lo hacen las normas que regulan el arbitramento que no es de esta naturaleza (vg. el comercial, civil y el establecido para solucionar diferencias surgidas de contratos con la administración), causales concretas y específicas de anulación de los laudos arbitrales, lo que no significa necesariamente que un laudo de esta naturaleza, proferido en el contexto de un tribunal de arbitramento laboral voluntario, no deba estar sujeto y ceñirse a unas reglas específicas, por lo menos en lo que respecta a su validez formal; y que por lo mismo, cuando quiera que dichas reglas no se cumplan, deba ser declarada su nulidad, o mejor, su anulación.

En ese sentido, y al margen de las recientes discusiones acerca de la verdadera taxatividad o no de las causales de anulación contempladas en la ley,[22]lo cierto es que desde el año 1989 nuestro ordenamiento jurídico ha dispuesto, para los casos de arbitramento no laboral, unas causales específicas que dan lugar a la anulación de los respectivos laudos arbitrales, proferidos en este contexto. Dichas causales, como fácilmente se aprecia, han sido establecidas para impugnar los laudos arbitrales, cuando quiera que en el trámite arbitral se hayan cometido faltas o errores de procedimiento. Es de anotar que las mismas se encuentran previstas en el artículo 38 del ya mencionado Decreto 2279 de 1989.

No sucede lo mismo en el caso del arbitramento laboral voluntario, en donde, como se dijo, no existe propiamente una enumeración o listado de las eventuales circunstancias que darían lugar a la anulación del laudo, y en donde, adicionalmente, el recurso tiene otro propósito diferente al ya analizado, como lo es el de revisar el fondo del asunto.

Así, y al tenor de lo establecido en el artículo 142 del CPT, la anulación de un laudo arbitral, proferido en el contexto de un tribunal de arbitramento voluntario, supone necesariamente el cumplimiento o la materialización de alguna de las dos (2) siguientes condiciones: 1) Que el laudo no se ajuste a los términos del pacto arbitral, que sirvió de base para la constitución del tribunal de arbitramento. 2) Que el laudo afecte derechos o facultades reconocidos a las partes, bien sea por la Constitución, la ley o las mismas normas convencionales.

Como se advierte, más que causales de anulación la norma mencionada establece los supuestos de hecho que podrían justificar que el órgano decisor del recurso de anulación modifique o reemplace una decisión de fondo adoptada por un tribunal de arbitramento voluntario; circunstancia que en nuestro concepto desvirtúa totalmente la naturaleza del recurso analizado, el cual supone necesariamente la ocurrencia de errores de procedimiento, y no propiamente de errores de juzgamiento.

2.2.5.      HONORARIOS DE LOS ÁRBITROS.

Para concluir el tema del arbitramento voluntario, y a sabiendas de que el estudio y examen que se hasta aquí se ha hecho es netamente introductorio, y que por lo mismo bien valdría la pena ahondar más en varios aspectos relacionados con dicha figura jurídica, es necesario referirse al tema de los honorarios de los árbitros e integrantes del tribunal de arbitramento (incluido el secretario), previsto dentro de las normas generales (y no así dentro de las especiales contempladas en el ordenamiento laboral) como elemento y requisito sin e qua non para la constitución e integración del respectivo tribunal de arbitramento.

En efecto, como bien se ha dicho, el trámite arbitral, a diferencia de lo que ocurre con la justicia tradicional, es un procedimiento oneroso, y por virtud de ello es indispensable que las partes concurran al pago oportuno de todos aquellos gastos que se generen con ocasión del mismo; pago éste que difiere de aquel que se origina con ocasión o como consecuencia de la práctica de las pruebas, no solo porque en este último caso su pago corresponde a quien las solicita, sino por el hecho de que, de no producirse aquel, el tribunal de arbitramento no podrá continuar con el respectivo trámite.

Con fundamento en lo anterior, preciso es decir que por regla general, y al tenor de lo establecido en el artículo 138 del CPT, dichos gastos deben asumirse por las partes que intervienen en el trámite, por partes iguales, o en igual proporción, lo que no obsta para que su pago y reconocimiento se haga con fundamento en otros parámetros o criterios, establecidos de común acuerdo por aquellas.

En otras palabras, son las partes involucradas en el trámite las llamadas a definir, en primer lugar, cómo serán distribuidos y cancelados los gastos del tribunal de arbitramento, y sólo ante un silencio de aquellas, o ante una imposibilidad de llegar a un acuerdo sobre ese particular, es la ley la que de manera supletiva se encargará de completar y llenar dicho vacío, disponiendo en consecuencia que la distribución en el pago de dichas sumas, se haga por partes iguales.

En este punto bien vale la pena indicar que aunque la norma laboral nada indique sobre el particular, la expresión “gastos de funcionamiento del tribunal”, debe entenderse en un sentido completamente amplio, y por lo mismo dentro de ella habrán de incluirse, además de los honorarios a favor de los árbitros, conceptos netamente económicos tales como los gastos de administración a favor del centro de arbitraje; los honorarios del secretario (que regularmente son equivalentes al 50% de los honorarios de los árbitros); las sumas por concepto de gastos varios; y, finalmente, la suma necesaria para la protocolización del expediente, concepto este que obedece a la obligación que recae en cabeza del presidente del tribunal de arbitramento, de protocolizar, una vez en firme el laudo, la totalidad de los documentos que componen el respectivo expediente, en una notaria del lugar donde se celebró el proceso (artículo 159 Decreto 1818 de 1998).

En todo caso, lo que resulta casualmente interesante en relación con dichos gastos, es que su no pago pareciera no generar las mismas consecuencias que se ocasionarían en el evento del impago dentro de los procesos arbitrales no laborales (contempladas éstas en el artículo 144 del Decreto 1818 de 1998), esto es, la extinción de los efectos del pacto arbitral para el caso específico; o en otras palabras, no contempla la ley laboral las consecuencias o los efectos que conllevaría el que las partes no asumieran el pago total e integral de los gastos de funcionamiento del tribunal, y de allí que deba necesariamente entenderse y concluirse que, en relación con dicho aspecto, y por analogía, también deban aplicarse las normas contempladas para regular los arbitramentos no laborales, puesto que no se explica que los tribunales de arbitramento laborales no estén sujetos al mismo principio, es decir, al hecho de que para acceder a ellos, y salvo el caso excepcional del amparo de pobreza, deba asumirse un pago, por parte de cada uno de los interesados.

2.3. ARBITRAMENTO OBLIGATORIO.

A diferencia de lo que ocurre con el arbitramento voluntario, que surge como consecuencia de una manifestación de la voluntad de las partes implicadas o involucradas en una determinada controversia jurídica de orden laboral (voluntad ésta que se materializa en el denominado pacto arbitral), el arbitramento obligatorio, como su nombre lo indica, surge como consecuencia de la aplicación de disposiciones de orden normativo y legal que tal cosa prevén; en otras palabras, el arbitramento obligatorio es fruto del poder dispositivo e impositivo del legislador, en razón del cual se han previsto y determinado ciertos casos específicos en los cuales es necesario e indispensable acudir a este mecanismo, para resolver definitivamente aquellos conflictos de orden económico o de intereses, existentes entre el empleador y sus trabajadores, y que no ha sido posible dirimirlos en la etapa previa de arreglo directo, también prevista como mecanismo de concertación y solución de controversias colectivas, por parte el legislador.

Es, pues, el arbitramento obligatorio una instancia más dentro del curso o devenir del proceso de negociación que regularmente se adelanta entre los empleados y su empleador, a través del cual se busca la creación o la modificación de derechos extralegales para aquellos, y de allí que reciban tales conflictos la denominación de económicos, y no la de jurídicos, pues no se trata de interpretar o dar alcance a ninguna norma, sino de crearla.

Así lo dispone el artículo 444 del CST, norma ésta que, en su parte pertinente, señala lo siguiente:

“Artículo 444. Decisión de los trabajadores. Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieran logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento. (…)”

Fíjese entonces que, tratándose de diferencias o controversias de orden económico laboral, el legislador ya no dispone que sea el Juez de la República quien se ocupe de dirimir tales asuntos, sino que por el contrario, elabora y crea todo un procedimiento de solución de tales conflictos, compuesto de una etapa autocompositiva (etapa de arreglo directo) y de una etapa definitoria, cuyo protagonista, se repite, ya no es el Juez sino el Tribunal de Arbitramento. En tal medida, no podrán las partes, así lo quieran, acudir a un juez, toda vez que por virtud de la ley será ante un Tribunal de Arbitramento que deban solucionar tales diferencias.

Huelga en consecuencia reiterar que el arbitramento obligatorio está instituido como instrumento para definir los conflictos económicos o de intereses surgidos entre los empleadores y los trabajadores, de allí que una primera característica de esta modalidad de solución de controversias sea que la decisión que allí se produce no deba fundarse en el derecho sustantivo, sino en otro tipo de criterios, como lo sería la equidad, la justicia, etc.

2.3.1.      ÁMBITO.

Visto lo anterior, se torna indispensable entonces señalar y enunciar aquellos eventos en los cuales la ley ha previsto, ordenado y dispuesto que el arbitramento sea el instrumento y mecanismo para dirimir los conflictos de orden económico o de intereses, surgidos dentro del contexto de una relación laboral.

1. Conflictos Colectivos en Empresas Prestadoras de Servicios Públicos.

En primer lugar, y como es apenas obvio, el legislador ha señalado que todos los conflictos colectivos de trabajo que se presenten entre empleados y empleadores vinculados a una determinada empresa prestadora de servicios públicos esenciales, deben resolverse a través del arbitramento obligatorio, cuando quiera que no hubiese sido posible resolverlos en la etapa previa de arreglo directo.

Recordemos aquí que la misma ley (artículos 430 y 450 CST), fundada en principios constitucionales de orden socio económico que no es del caso citar en este momento, ha previsto la imposibilidad de que en tales empresas sea decretada y llevada a cabo la huelga o suspensión colectiva del servicio, es decir, no existe la posibilidad de utilizar la huelga como mecanismo de presión a favor de los empleados, siendo lo cual, y  ante la existencia, prolongación y escalamiento de un conflicto colectivo en tal ámbito, esto es, ante la imposibilidad de solucionarlos amigablemente en la etapa previa y autocompositiva de arreglo directo, la única salida que permitiría la solución de aquellos conflictos colectivos es la convocatoria e integración de un Tribunal de Arbitramento.

En relación con esta modalidad de arbitramento obligatorio, baste simplemente mencionar que la convocatoria del Tribunal de Arbitramento que habrá de dirimir tales conflictos no corresponde a las partes involucradas en la controversia económico – laboral, como debería ser lo normal, sino al Ministerio de Trabajo y Protección Social.[23]

Sobre este último particular, bien importante es señalar que la ley no ha dispuesto un plazo o término para realizar dicha convocatoria, situación que ha generado no pocas discusiones, y una evidente necesidad de que el legislador se ocupe de llenar tal vacío.

2. Conflictos Colectivos de Trabajo, en otras empresas.

Como bien se indicó anteriormente, a partir del artículo 432 del CST se establece el procedimiento que han de seguir los trabajadores, frente a la eventual necesidad de dar solución a los conflictos de orden económico y colectivo surgidos con el empleador, disponiendo en consecuencia la necesidad de agotar una etapa obligatoria de arreglo directo y, opcionalmente, la posibilidad de acudir, o bien a la huelga (mecanismo de presión consagrado a favor de los empleados), o al arbitramento, instrumento éste último establecido para poner fin a tales diferencias.

Pues bien, cuando los trabajadores no deciden acudir a la huelga, teniendo legítimo derecho de hacerlo (porque la ley no lo haya prohibido expresamente), la única opción que tienen para solucionar los conflictos económicos existentes con el empleador, es la de acudir a la constitución e integración de un Tribunal de Arbitramento, tal y como lo disponen los artículos 444 y 452 del CST, siendo en consecuencia este mecanismo el único instrumento legal para conseguir la satisfacción de sus respectivos intereses.

Como se advierte, el arbitramento que allí se configura es obligatorio no sólo por el hecho de que así lo ha previsto el legislador, sino específicamente por la circunstancia de que no existe en la misma normatividad (esto es, la laboral) disposición alguna que establezca otro tipo de método, instrumento o mecanismo que permita dar solución a tal situación conflictiva; o lo que es mejor, la obligatoriedad que implica la utilización de dicho mecanismo deviene de la circunstancia de que no existe otro órgano, institución o entidad legitimada por la ley para asumir el conocimiento de las diferencias económicas surgidas dentro de este contexto, siendo lo cual se torna indispensable e imprescindible constituir un Tribunal de Arbitramento, para lo cual bastará solicitar su convocatoria, y sin que sea necesario contar con la complacencia o manifestación de voluntad de la contraparte, puesto que, en este caso, no es necesario estipular pacto arbitral alguno.

Téngase bien presente aquí, que si la huelga es iniciada por los trabajadores, ello no obsta para que durante la misma, y por decisión de la mayoría de los trabajadores de la empresa o por decisión de la asamblea general del sindicato, puedan disponer la convocatoria de un Tribunal de Arbitramento obligatorio. 

3. Por Decisión del Ministerio de Trabajo.

Si bien la huelga es concebida como un derecho colectivo de los trabajadores, ello no ha de significar que dicha prerrogativa de orden constitucional pueda servir de instrumento para la paralización de las empresas, y con ella de la economía, entre otras cosas porque precisamente la noción de empresa, en un estado social de derecho como el nuestro, juega un papel preponderante como generador no solo de riqueza, sino de trabajo, que es lo que casualmente se trata de preservar y proteger a través de la consagración de todo el estatuto laboral.

En ese sentido, el legislador con buen criterio ha señalado un término lo suficientemente amplio para que las diferencias de orden colectivo sean solucionadas por las partes, y en tal medida, ha establecido una prerrogativa que se habilita en la medida del transcurso del término mencionado, equivalente a sesenta (60) días, la cual si bien termina convirtiéndose en una medida de contrapeso a la facultad que tienen los empleados de suspender las actividades laborales, su propósito es totalmente loable, como quiera que se trata de reactivar, a través de ella, la economía, y la empresa misma, que no es otra cosa que la fuente de trabajo.

En efecto, el numeral 4º del artículo 448 del CST, establece la posibilidad de que el Ministerio de Protección Social ordene la constitución de un Tribunal de Arbitramento, cuando quiera que la huelga se haya prolongado por un término de sesenta (60) días, sin que las partes hubiesen llegado a un acuerdo.

Así las cosas, ante la imposibilidad de que las partes definan el asunto, y ante la omisión de parte de los trabajadores de acudir al mecanismo previsto en la ley, esta misma establece la posibilidad de que sea un tercero, en este caso el Ministerio de Protección Social, quien se ocupe de propiciar la solución del conflicto, ordenando la constitución de un tribunal, el que, en tal medida, habrá de dirimir definitivamente la diferencia.

Nótese aquí que dicha decisión trae como efecto inmediato la reanudación de las actividades, puesto que no tendría presentación que la inactividad siguiera, hasta tanto fuese definida la controversia por parte del Tribunal.

4. Por Decisión del Presidente de la República.

Finalmente, establece la ley una modalidad que bien puede parecer exótica dentro del régimen que venimos tratando, y que daría lugar a la constitución de un tribunal de arbitramento obligatorio, cual es aquella que se presenta en el evento en que la huelga legalmente decretada, e independientemente de su duración, afecte de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, caso en el cual procederá la orden de cesar en dicha huelga, y constituir consecuencialmente el correspondiente tribunal de arbitramento.

Señalamos que dicha modalidad de integración de un tribunal de arbitramento obligatorio es exótica, en la medida en que la convocatoria de la misma no la hace el Ministerio de Protección Social, o alguna de las partes, como se vio anteriormente, sino el Presidente de la República, quien en todo caso deberá contar con el aval o concepto previo favorable de la Corte Suprema de Justicia, para tomar una decisión de esta naturaleza.

Así lo dispone el numeral 4º del artículo 3º de la Ley 48 de 1968, declarado exequible mediante la Sentencia de la Corte Constitucional C – 548 de 1994 (Magistrado Ponente: Dr. Hernando Herrera Vergara), el cual señala lo siguiente:

“Artículo 3º. 1. (…) 4. Si una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los diferendos que la provocaron sean sometidos al fallo arbitral. Pero el Presidente no podrá tomar esa decisión sin el concepto previo y favorable de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.”

2.3.2.      DESIGNACIÓN Y NOMBRAMIENTO DE LOS ÁRBITROS.

En relación con este particular, baste simplemente mencionar que en tratándose del arbitramento obligatorio, no existe la misma libertad de estipulación para la constitución del tribunal de arbitramento, que regularmente existe en el caso del arbitramento voluntario, donde, como se vio, las partes pueden integrar dicho órgano como a bien tengan.

En efecto, en el caso del arbitramento obligatorio el legislador no genera, ni establece, la opción de que las partes puedan definir la manera como estará integrado su tribunal, y más por el contrario la ley misma se ocupa de señalar y determinar tal cosa, indicando que los tribunales de arbitramento obligatorio serán de tipo colegiado, y estarán, por ende, compuestos por tres (3) árbitros.

En torno a la designación de dichos árbitros, también la ley se ocupa de definir la manera de proceder en relación con este particular, disponiendo la aplicación del sistema de designación, ya visto, de árbitros parte, así: Uno designado por la empresa, el otro designado por el sindicato o sindicatos a los que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores (o en defecto de estos, por los trabajadores en asamblea), y el tercer árbitro designado por los dos árbitros nombrados por las partes, como quedó antes dicho.

Ahora bien, si los dos árbitros no se ponen de acuerdo en la designación del tercer miembro, durante el plazo legalmente establecido, equivalente a 48 horas, la ley dispone que la designación de aquel se hará por parte del Ministerio de Protección Social, de la lista que para el efecto integre la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.[24] En el mismo sentido, si alguna de las partes es renuente a realizar la designación que por ley le corresponde, la misma será efectuada, al tenor de lo establecido en el artículo 1º del Decreto Ley 525 de 1956, por parte del Ministerio de Protección Social.

Llama la atención en relación con esta última norma, que en ella se establece un término perentorio de dos (2) días para que los árbitros designados manifiesten si aceptan o no la designación efectuada, término éste que difiere de aquel contemplado en el artículo 10º del Decreto 2279 de 1989, equivalente a cinco (5) días.

Finalmente, y amén de las prohibiciones para ser árbitro, establecidas en el artículo 454 del CST, las cuales no ameritan comentario alguno en el entendido que son más que obvias, menester es señalar que con fundamento en el artículo 36 del Decreto Ley 2351 de 1965, los árbitros deben ser ciudadanos colombianos, y además de ello, existe una inhabilidad para actuar como tal por más de tres (3) veces en el mismo año; circunstancia que aún no terminamos de entender, entre otras cosas por el hecho de que difícilmente es posible verificar el cumplimiento de una disposición de esta naturaleza, como quiera que ningún registro de dichas actuaciones se lleva en la actualidad.

Por lo demás, no se comprende bien el objeto o propósito de una disposición de esta magnitud, diferente a la de la misma obstrucción al derecho al trabajo, como quiera que para muchos esa puede ser su única o principal fuente de ingresos, situación claramente  paradójica en un ordenamiento que se supone propende por la materialización de este derecho.

Ahora bien, en cuanto a la facultades que tienen dichos árbitros, una vez integrados en un Tribunal de Arbitramento, tan solo hay que decir que por el tipo de controversias que dichos sujetos tienen que dirimir, la competencia de aquellos difiere sustancialmente de aquella que tendrían los árbitros dentro del contexto de un Tribunal de Arbitramento Voluntario, como quiera que en estos casos de lo que se trata es de dirimir conflictos de orden económico, y en tal sentido, la materialización de su decisión supone la creación o constitución, y no la interpretación, de unas nuevas reglas o condiciones de índole laboral y económico.

En tal medida, y por principio[25], las decisiones que aquellos adopten en desarrollo de las facultades atrás descritas, supondrían la aplicación ya no de normas jurídicas propiamente dichas, sino de conceptos y principios generales tales como la equidad, los cuales, obviamente, tendrán que ser aplicados dentro de unos límites muy claros, definidos en la misma ley, como lo son los establecidos en el artículo 458 del CST, por cuenta de los cuales los mencionados árbitros no pueden afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución, por la ley, o por las mismas normas convencionales que se encuentren vigentes.

Sobre este último particular, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha determinado:

“Estima la sala que la competencia de los árbitros para resolver el conflicto es plena. Carecería de todo sentido que la ley previese como solución única el arbitramento y que el tribunal no pudiera definir el conflicto en sus diferentes aspectos. (…) Las únicas limitaciones para los árbitros son las que emanan de la naturaleza del arbitramento y las especialmente previstas en la ley. (…) Con respecto a las limitaciones de orden legal, es evidente que el tribunal de arbitramento no puede afectar el mínimo de derechos que consagran las leyes laborales. Pero si el laudo no puede crear una norma contra legem, sí puede configurar el nuevo derecho secundum legem, e inclusive, preter legem. Es claro que si una de las finalidades de la convención y del laudo es la de mejorar el mínimo de los beneficios legales, lo propio en tales creaciones normativas es el buscar sus objetivos preter legem.”[26]

2.3.3.      PROCEDIMIENTO Y LAUDO ARBITRAL.

Muy a pesar de que dentro del Código Sustantivo del Trabajo se incluya todo un capítulo para reseñar el supuesto procedimiento que debe surtirse por los árbitros constituidos en un Tribunal de Arbitramento Obligatorio (Capitulo VII, Artículos 456 a 461), lo cierto es que tal conjunto de etapas o fases procesales no se encuentran previstas ni determinadas en dicha normatividad (por lo menos en este grupo de normas), y más por el contrario, lo que tales normas contemplan son meros conceptos generales y disposiciones de orden sustantivo, que si bien se encuentran relacionados con el tema que aquí se trata, no representan en sí mismas normas con un contenido adjetivo o procedimental, que sugiera, determine, o señale los pasos y etapas que componen dicho trámite o procedimiento arbitral.

A título de ejemplo, el artículo 457 del CST, relativo a las facultades del Tribunal de Arbitramento, se limita a señalar algo que es apenas obvio en cualquier proceso o trámite procedimental, como lo es que el juez o tribunal competente para dirimir el conflicto pueda solicitar de las partes toda la información que considere indispensable para ilustrar su juicio, y practicar todas las pruebas necesarias para lograr tal propósito.

En tal medida dicha norma, que en su lugar debió prever el trámite que debería seguirse para conseguir tal cometido, señalando los plazos y la forma de adelantar tal etapa probatoria, se limita a establecer algo netamente conceptual, como lo es la posibilidad de que en el arbitramento obligatorio el órgano llamado a definir la controversia económica, pueda legítimamente practicar pruebas y a partir de ellas, hallar la verdad del dicho de las partes.

En el mismo sentido la primera parte del artículo 458, establece que los árbitros “deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación”, lo que a nuestro juicio no requería ser establecido en una norma, y mucho menos en una de tipo procedimental, como quiera que, se repite, es apenas obvio que los árbitros se ocupen de dirimir sólo aquellos asuntos que aún se encuentran en conflicto, y no precisamente los que ya fueron debidamente dirimidos por las partes.

No obstante lo anterior, bien vale la pena citar los aspectos de orden procedimental que fueron insertados en dichas normas, y verificar cuáles de dichos aspectos coinciden con el sistema procedimental consagrado en normas previstas para la constitución de los tribunales de arbitramento no laborales.

En primer lugar, se repite una disposición ya contemplada en el Código de Procedimiento Laboral, relativa al término para fallar, estableciendo que los árbitros proferirán su fallo en un plazo no mayor de diez (10) días, contados desde la fecha de integración del Tribunal.

Si bien, y como también sucede en el caso del arbitramento voluntario, las partes pueden ampliar dicho plazo, lo cierto es que la norma trae las mismas dificultades que lleva consigo la aplicación del artículo 135 del CPL, máxime si se tiene en cuenta que, según se ha dicho, tales árbitros tienen plenas facultades para decretar todas la pruebas que sean necesarias “para ilustrar su juicio”, lo que supondría necesariamente, y dentro de un marco de profesionalismo y diligencia debidos, la necesidad de contar con un espacio superior al mencionado, para hallar los elementos de juicio, valorarlos, analizarlos, y ahí sí, proferir la decisión definitiva.

En segundo término, el artículo siguiente, esto es, el artículo 460 del CST, establece la manera de notificar el laudo, señalando que bien podrá hacerse esta por medio escrito o, de manera personal.

Ya sobre este particular señalábamos que la forma de notificación establecida en la ley, para los laudos no laborales, implicaba la necesidad de celebrar una audiencia, en donde era notificada personalmente la citada providencia a las partes, todo lo cual nos lleva a concluir que será ésta la manera más adecuada de surtir este trámite, y no propiamente la establecida en el citado artículo 460, particularmente en lo que respecta a la notificación del laudo por medio escrito, máxime si se tiene en cuenta los múltiples inconvenientes que este tipo de notificación tiene en un país como el nuestro, en donde no es posible tener certeza del cumplimiento responsable y oportuno de las obligaciones por parte de las empresas prestadoras del servicio de mensajería.

Finalmente, y reiterando lo dicho al principio, acerca de la verdadera naturaleza de las normas contempladas en este capítulo, el artículo 461 del CST se limita a establecer los efectos del laudo arbitral, indicando, por un lado, que la mencionada decisión tiene el carácter de convención colectiva, en cuanto a las condiciones de trabajo, y planteando, por el otro, una vigencia máxima del laudo equivalente a dos (2) años, aspecto éste que sustancialmente difiere del concepto y naturaleza del laudo arbitral no laboral, o incluso del laudo arbitral proferido en el contexto de un tribunal de arbitramento voluntario, el que como se sabe hace tránsito a cosa juzgada, circunstancia que implica precisamente todo lo contrario, esto es, su permanente, continua y absoluta vigencia. 

2.3.4.      RECURSO DE HOMOLOGACIÓN (HOY DE ANULACIÓN).

Ya se han expuesto en este escrito, con suficiente detalle, la naturaleza y características del recurso de homologación (hoy de anulación) del laudo arbitral, con lo cual bastaría simplemente con mencionar algunas de las particularidades de este tipo de recurso, tratándose de los procesos de arbitramento obligatorio.

Pues bien, siendo ello así, menester es indicar primeramente que el trámite del mencionado recurso, ya no se surte ante el Tribunal del Distrito Judicial, sino ante la Corte Suprema de Justicia, por así indicarlo expresamente el artículo 10º de la Ley 712 del año 2001.

En segundo lugar, y en lo que respecta a los efectos del recurso mismo, la ley establece la posibilidad de anular el respectivo laudo arbitral, cuando quiera que en el ejercicio de sus facultades, el tribunal de arbitramento hubiese extralimitado sus funciones, o el objeto mismo para el cual fue convocado.

En el mismo sentido, la ley establece la obligación de verificar la “regularidad” del citado laudo, esto es, el deber de comprobar si el laudo estuvo precedido de una etapa de arreglo directo, si el tribunal se conformó con arreglo a la ley, y si, en términos generales, se desarrolló el trámite dentro de los plazos y condiciones legalmente establecidos.

Es pues, lo anterior, un verdadero control procedimental, como lo es que se realiza en el curso de un proceso de arbitramento no laboral, y de allí que en lo que respecta a este último control, sí pueda afirmase plenamente que el recurso que conlleva dicho trámite, sea un verdadero recurso extraordinario, máxime si se tiene en cuenta que adicionalmente a lo anterior, cuando se encuentre que algunos de los puntos sometidos al conocimiento del tribunal no fueron decididos, le corresponde a la Corte Suprema de Justicia devolver el expediente a los árbitros, con el fin de que aquellos complementen y adicionen su laudo, y no propiamente proferir una decisión sustitutiva, como sucedería en el caso de un arbitramento voluntario.

2.3.5.      HONORARIOS Y GASTOS.

Finalmente, y en lo que respecta a los honorarios y gastos del tribunal de arbitramento obligatorio, simplemente hay que mencionar que por expresa disposición legal (artículo 5º del Decreto 525 de 1956, los honorarios de los árbitros deben ser fijados y pagados por el Ministerio de Protección Social, mientras que los del secretario son fijados por el mismo despacho, pero cancelados por las partes. Algo bastante inusual y extraño, por no decirlo menos.

III.             CONCLUSIONES.

3.1.Para nadie es un secreto que la justicia arbitral se ha constituido, en los últimos años, en una valiosa herramienta e instrumento para la consecución, realización y materialización de los derechos de los individuos, en casi todos los ámbitos.

3.2.En ese sentido, y haciendo caso omiso de la otrora justificación de las normas que en los años ochentas dieron origen a esta figura jurídica,[27] hoy en día se impone, por un lado, la necesidad de analizar con mayor detenimiento la posibilidad de ampliar el ámbito de aplicación de dicha figura a otros escenarios del derecho (en los cuales la justicia tan sólo es una expresión del querer ciudadano, y no precisamente una realidad), y por el otro, la imperiosa necesidad de establecer un único estatuto del arbitramento, a través del cual se contemplen y establezcan todas y cada una de las reglas y normas que servirían de base para la constitución, integración y funcionamiento de cualquier Tribunal de Arbitramento, independientemente del objeto, la causa o la naturaleza de la controversia que allí se vaya a debatir y definir.

3.3.Así las cosas, y trayendo a colación el estudio que en este documento ha quedado materializado, indefectiblemente hay que concluir que ya viene siendo hora de eliminar la división normativa que existe entre el arbitramento laboral y el arbitramento no laboral (contemplado este último en normas que datan del año 1989), entre otras cosas porque además de obsoletas (por su antigüedad), muchas de las reglas contempladas en el ordenamiento laboral, relacionadas con el arbitramento de ésta clase, son abiertamente inoperantes, inoficiosas y, porque no decirlo, disfuncionales.

3.4.Amén de lo anterior, nada justifica que existan normas de esta naturaleza en diversos sistemas normativos, cuando precisamente el propósito de la figura y sus principios son exactamente los mismos, siendo lo cual la naturaleza de la diferencia o controversia tan solo representaría modificaciones de menor entidad, que bien podrían tener una regulación especial, dentro del mismo estatuto.

3.5.En otras palabras, tanto el arbitramento laboral, como el arbitramento no laboral, obedecen a una misma necesidad y a unos mismos principios, y salvedad hecha del arbitramento obligatorio, que tiene unas reglas particulares que bien podrían ser definidas en el mismo estatuto, lo único que los distancia es que las controversias que se definen en uno y otro ámbito son diferentes.

3.6.Así, el arbitramento laboral, como modalidad del arbitramento general, es igualmente un verdadero método alternativo para la solución de conflictos, y por ello, siempre va a implicar el ejercicio de una función pública de administración de justicia, sólo que dirigido a debatir y solucionar diferencias y controversias surgidas de una relación nacida entre empleados y empleadores.

IV.             BIBLIOGRAFÍA.

1. Bejarano Guzmán Ramiro. Los procesos declarativos. Temis. Bogotá. 1998. Páginas 359 y 360
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V.                ÍNDICE