EN BUSCA DE UNA UTOPIA

La búsqueda de solución de conflictos en general a través de los medios alternos (diferente de la Justicia Ordinaria) una experiencia que ha sido moderadamente reflotada luego de mucho tiempo de ostracismo. En efecto, en la actualidad se está intentando volver a estas formas de justicia privada, porque sin entrar a valorar sus múltiples ventajas en relación a la satisfacción de las partes respecto de la cuestión en litigio, estos medios pretenden implantar en la sociedad una forma más armónica de convivencia, basada en el diálogo razonado, en la discusión racional de los intereses en juego. Es quizás una meta ambiciosa en extremo, porque implica una manera de entender la vida diferente a la que hoy se estila y que se fundamenta en el litigio, en obtener objetivos merced a la fuerza, imponiendo una solución formal a las partes, que por si todo fuera poco, no siempre resultan satisfechas.

Asumir los medios alternos de resolución de conflictos con práctica profesional implica compartir una visión amplia de los mismos, asumiéndolos como una de las posibilidades que tiene la sociedad para mejorar su modus vivendi, dentro de un marco de sentido social que les de un sentido específico.

Pero que es el conflicto? Como dice Rubin....."es lo que la gente piensa sobre la realidad, mas que la realidad misma, lo que cuenta". Definimos asi el conflicto no como divergencia de intereses, sino como la percepción de una divergencia de intereses".

Los medios alternos de resolución de conflictos representan una nueva concepción de la justicia, que a la vez de permitir el resurgimiento de valores tales como el consenso, el diálogo y la tolerancia, evitando tener que acudir a los tribunales para la solución de todo conflicto, cobrando los valores cívicos que se promueven por estas figuras un sentido real y práctico, la práctica de los mismos permitirá aliviar, al menos en parte, la angustiosa situación de sobrecarga de trabajo de los tribunales, y "darán mayor satisfacción a los habitantes del país que la que normalmente puede obtener recurriendo a la justicia. (Bianchi Roberto, 1996).

Pero el intento de potenciar formas alternas de solución no resulta sólo de propuestas líricas: es también la consecuencia del deterioro en que se encuentra el SISTEMA JUDICIAL EN GENERAL, como resultado del enorme aumento habido en número de litigios; del crecimiento poblacional; de la creciente complejidad de las causas y de la vocación litigiosa de la formación profesional de quienes representamos intereses de terceros en causas judiciales.

No debemos perder de vista que en materia de medios alternos existe adicionalmente una cuestión insalvable que es la buena fé de las partes. Esto es, que estos medios no sirven si las partes no actúan de manera leal antes, durante y después del procedimiento que se haya elegido. Y si esto es difícil de lograr entre partes privadas que disputan una cuestión determinada, es mucho más dificultoso encontrar en materia laboral en que generalmente los intereses en disputa involucran a muchas personas de cada lado.

De ahí la necesidad de actualizar los programas de estudio de nuestras facultades de Derecho , así como también es imperiosa la necesidad de una revisión de nuestros procedimientos establecidos de regulación de estos medios, pues tanto uno como otro, y sobre todo los procedimientos privados de resolución de conflictos, hasta el presente, dentro de nuestra educacion terciaria ,y dentro del ordenamiento jurídico en general y en particular en el sistema de relaciones laborales, adolecen de una significativa debilidad.

En efecto, a pesar de la existencia de un conjunto de disposiciones legales- tanto estatales como convencionales- que establecen ciertos sistemas de solución de conflictos al margen de la intervención judicial o administrativa, se puede convenir en la falta de operatividad y aplicabilidad de dichas disposiciones; pues las experiencias prácticas en este terreno son reducidas y la aplicación de la normativa en vigor, alcanza escasos niveles de efectividad. Los datos estadísticos al uso muestran, por lo que se refiere en lo general y en lo particular al desarrollo de los conflictos colectivos, una limitada utilización en nuestro país de los mecanismos de solución privados previstos en lo teórico.

Y esto debe ser asi, porque cuando se trata de discrepancias en el ámbito de las relaciones individuales de trabajo, se advierte un escaso éxito hasta el presente cuando se acude a este tipo de mecanismos, pues los datos referidos a acuerdos alcanzados en el curso de conciliaciones afectan la mayoría de ellas a procedimientos de carácter administrativo, aparte de que tan solo vienen a reflejar acuerdos logrados entre las partes con carácter previo que se formalizarán externamente en el curso de tales procedimientos.

El presente panorama de debilidad de estos procedimientos privados no puede considerarse el mero resultado de la casualidad o de una actitud de desidia de las partes sociales en la implantación de este tipo de mecanismos de conciliación, mediación y arbitraje. Existen variadas circunstancias que provocan la situación actual y frenan las posibilidades de un desarrollo mas intenso de los procedimientos privados de composición en Paraguay.

El sistema paraguayo de relaciones laborales se asienta sobre una tradición de intenso intervencionismo público, que comienza manifestándose por la presencia de una fuerte incidencia de la norma laboral de origen estatal -sea esta legal o reglamentaria- y que, sucesivamente, se extiende también a una destacada actuación por parte de los poderes públicos a los que se les asigna la competencia de aplicación y/o ejecución de la legislación laboral: poder judicial y autoridad laboral, (Direccion del Trabajo, dependiente de la subsecretaria del Trabajo)...

La natural orientación tuitiva del ordenamiento laboral se materializa en el sistema paraguayo preferentemente en una extensa legislación de derechos minimos necesarios que establece todo un aparato de protección de la posición jurídica del trabajador individual. Frente a los modelos de orientación anglosajona que dan primacia al desarrollo de la autonomía colectiva, encomendando a esta la función del establecimiento de normas de protección, en el sistema paraguayo se opta por fijar una red de seguridad que dé uniformidad míinima a la tutela del trabajador en su relación con la empresa.

Por extensión, con cierta naturalidad, se asigna a los poderes públicos- administrativos y judiciales- la interpretación y control del cumplimiento de esa legislación laboral. La tutela del trabajo se configura en última instancia como tutela judicial, otorgada preferentemente a nivel individual (Duran López 1990).

A partir de 1992, con la nueva Constitución en vigencia, en Paraguay el modelo constitucional de relaciones laborales provocó un significativo repliegue del intervensionismo administrativo, a tal punto que el arbitraje obligatorio en los conflictos colectivos de carácter económico, se considera ahora optativo, desapareciendo de facto la instancia administrativa obligatoria creada para tal efecto.

Sin embargo, en esta materia dicho repliegue se ha efectuado básicamente a favor del poder judicial y en menor medida a favor del reforzamiento de los procedimientos privados de resolución de los conflictos. De este modo, lo que se produjo es básicamente una transferencia de protagonismo de un poder público a otro, en menor medida del poder público a instancias privadas.

Al mismo tiempo, debemos tener presente que en nuestro sistema legal tradicional el proceso judicial en el orden de la jurisdicción se ha desarrollado con cierta dosis de eficacia, aunque no siempre respondiendo a las exigencias de la sociedad.. Si bien se ha implantado una jurisdicción especializada en el conocimiento de los asuntos laborales y de seguridad social, que si bien tiene carencias en lo que respecta a la preparación profesional técnica de los magistrados, en el incumplimiento del proceso mismo, basado en los principios de oralidad, inmediación, concentración y sumado a la gran desconfianza de las partes sociales en el Poder Judicial, pero siempre a pesar de ello, es una instancia mas creíble ante las desconfianzas de las partes sociales hacia las personas que podrían desarrollar el papel de terceros dentro de un procedimiento conciliatorio o arbitral, respecto de su capacidad técnica y grado de profesionalización.

Ademas, debemos tener en cuenta que la remisión de los conflictos laborales al órgano judicial siempre resulta menos comprometido para las partes sociales, pues con ello se elude la asunción de responsabilidades respecto al resultado final del litigio. Como contrapunto, los mecanismos de conciliación y arbitraje, siempre basados en la voluntariedad de las partes y en el acuerdo previo en someterse a dichos procedimientos, mantienen las responsabilidades de las partes por su resultado y la necesidad de justificación de la solución adoptada ante sus representados.

Correlativamente a ello, el sistema paraguayo de resolución, sobre todo de los conflictos colectivos de intereses (en parte, incluso de los conflictos jurídicos) se ha caracterizado tradicionalmente por el fuerte intervensionismo de los poderes públicos.

Los antecedentes históricos son relativamente remotos, situándose en los inicios de la década de los años 60. En un contexto de prohibición de huelga y de otras medidas de presión colectiva, como la facultad de reconocer o no la personería gremial de los sindicatos, se establecio un mecanismo de intervención directa y unilateral de la Administración laboral para hacer frente a las expresiones de conflictividad en las empresas. Obviamente el nuevo modelo democrático de relaciones laborales, basado en el principio de la autonomía colectiva, resultaba incompatible con este tipo de intervensionismo público, por lo que a principios de la década de los 90 se eliminó este tipo de actuaciones unilaterales de la Administración. Sin embargo, y al margen de la supresión de las instituciones legales, permanecen las prácticas sociales y una cultura sindical que ve como normal, e incluso necesario, este tipo de intervencionismo público. Ademas, la alternativa no se ha planteado hasta el presente, entre solución judicial y solución arbitral privada, sino entre intervención judicial e intervención del poder administrativo laboral.

En cuanto a la autonomía colectiva y como consecuencia de todo lo expuesto anteriormente, se ha mantenido una notoria debilidad de la misma, particularmente por lo que afecta a los procesos de negociación colectiva. Ante todo, los contenidos de los convenios colectivos no han conseguido enriquecer suficientemente, ampliando las materias objeto del pacto mas alla del clásico convenio de remuneraciones. Las carencias de contenidos de los convenios repercuten en esta materia en una doble vertiente. De un lado, una repercusión directa, que más allá de las meras declaraciones de principios, el establecmiento de un mecanismo propio de resolución de los conflictos para aplicación del propio convenio colectivo; cuando lo hacen, reflejan una notoria falta de originalidad, y en todo caso, no llegan a abordar los problemas materiales que suscitan en su desarrollo práctico. En los convenios colectivos predomina el significado normativo frente al contractual con la siguiente reducción de la función de las instituciones autónomas (por ejemplo; funciones de las Comisiones paritarias, procedimientos de reclamación interna o de solución de conflictos, sistemas de participación, paz laboral etc.) De otro lado, una repercusión indirecta, en cuanto a que la generalizada debilidad de contenidos negociables, paralelamente, otorga una menor relevancia a los propios procedimientos privados de interpretación y aplicación del convenio.

Esto debe ponerse en conexión con el tratamiento jurídico otorgado en nuestro sistema al convenio colectivo, que ha llevado a consolidar la idea del valor cuasi-legal del convenio colectivo. Su alto grado de incorporación al ordenamiento estatal, equiparándolo en su tratamiento a la norma estatal, ha conducido con cierta naturalidad a su equiparación también en el momento de su aplicación, de modo que se considera lógico que la interpretación general de lo pactado se realice también por los Tribunales de Justicia.

Como ya quedara expresado más arriba, en nuestro ordenamiento paraguayo, en materia de convenios colectivos era y sigue siendo atribución de la administración laboral la interpretación de lo pactado, la intervencion, en carácter de conciliadores en conflictos de intereses y colectivos de carácter economico, a traves de instancias tripartitas, como también la homologación de los convenios. Al desaparecer el arbitraje obligatorio se ha judicicializado el tratamiento de la huelga, desplazándose al Poder Judicial con la facultad de determinar la legalidad o no de las huelgas como la legalidad o no de los convenios y la propia interpretación de lo pactado en caso de controversia. Con ello podemos comprobar que permanece la aceptación natural de las actuaciones de los poderes públicos, tanto judicial como administrativo.

Las carencias que se observan en la potenciación de la negociación colectiva, conducen a un incremento de una conflictividad individual que escapa de las manos del control de las representaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, a pesar de que los intereses de fondo que se dilucidan, en este tipo de conflictos, sean de naturaleza colectiva, aunque solo sea por la uniformidad de situaciones que se dan en el conjunto del sector o de la empresa. Se observa el predominio de una visión excesivamente individualista y no colectiva, del sistema laboral, que afecta incluso a las instituciones colectivas, y muy singularmente, a los sistemas de defensa y garantía de derechos.

Resulta bastante común las presentación de reclamaciones de carácter individual, cuando sustancialmente poseen una trascendencia colectiva, pues se trata por ejemplo de discrepancias que afectan de forma uniforme y genérica a todo un grupo de profesionales reclasificados en categorías superiores y de superior retribución frente a situaciones que son globales en la empresa; o bien con puestos de trabajo, o del disfrute de condiciones mas beneficiosas presuntamente consolidadas con el transcurso del tiempo. Estas prácticas de individualización también son asumidas por los empresarios quienes prefieren moverse en el ambito de la interlocucion directa con el trabajador individual en lugar de generalizar la cuestion y uniformar la solución que se adopte. Este fenómeno de individualizacion de los conflictos que deberia moverse en sede colectiva, se traduce en una canalización de los procedimientos de composición via judicial, por ser el ambito donde con mayor soltura se produce la intervención del Juez laboral.

Los problemas de la justicia laboral perjudican por igual a trabajadores y empresas, y los medios alternos de solución de conflictos son mecanismos que permitirán canalizar los seguimientos de una justicia más apropiada. Por la importante contribución que puede hacer para mejorar el problema social que importa la falta de acceso a soluciones racionales, el arbitraje y la mediación deben ser especialmente considerados e ingresar al campo laboral interno y regional con la mejor atención, predisposición e importancia que el tema, así lo exige.

El proceso económico mundial ha derivado en la necesidad (justa o injusta) de distribuir el planeta en grandes bloques económicos. Sin entrar a analizar los efectos políticos, económicos y sociales que de esta tendencia puede derivar, parece difícil negar su existencia.

La regionalización de los mercados se presenta como una oportunidad para los trabajadores de diversos países en las obras internacionales que, entre otras cosas, derivarán de tal regionalización.

Esta realidad inminente nos hace pensar en la necesidad de la armonización de los regímenes jurídicos relativos al trabajo y a los trabajadores en los países que formen parte de dicho bloque o región.

Y puestos ante esta necesidad, se nos presenta el obstáculo de la modificaciòn de los regímenes internos de cada país, de manera que sea posible llegar a normas jurídicas armónicas, en cuanto a la forma y al fondo de la relación laboral.

La tarea no es imposible. De hecho, existen numerosos ejemplos de intentos exitosos en zonas geográficas diferentes y en una diversidad de temas.

Es un hecho aceptado que el Derecho reacciona ante la realidad permanentemente DINÁMICA. Pero también es cierto que es tanto más eficiente cuanto más ágilmente pueda responder al desafío de la realidad.

Poniendo por ejemplo el MERCOSUR, tengo razonables dudas en que se logren los cambios necesarios para armonizar la legislación laboral de la región en tiempo oportuno, esto es, anticipándonos a un hecho que indefectiblemente va a ocurrir que es la realización de obras transnacionales que producirán migraciones permanentes de trabajadores en toda la región.

No obstante la interpretación que presentamos en los párrafos precedentes -cuya finalidad es intentar una armonización de las normas vigentes- no podemos dejar de reconocer que la oscuridad y ambigüedad con que a nivel regional se ha tratado el arbitraje laboral son elementos que conspiran contra la seguridad jurídica, elemento que resulta indispensable para el buen funcionamiento del arbitraje.

El arbitraje no es incompatible con el Derecho Laboral ni es imposible su utilización para resolver conflictos derivados de las relaciones del trabajo. Lo que resulta inconveniente es insertar un mecanismo de resolución de conflictos pensado para derechos absolutamente disponibles en un ámbito en el que la autonomía de la voluntad se encuentra fuertemente condicionada, sin haber hecho previamente una adecuación de las normas de fondo y de los principios que rigen esa actividad.

El cambio es mucho más profundo de lo que parece, porque implica dejar de lado concepciones e instituciones de mucho arraigo en el Derecho Laboral. Exige un análisis exhaustivo de los alcances del arbitraje laboral, una toma de conciencia sobre sus consecuencias en el resto del ordenamiento jurídico y un tácito acuerdo entre todos los partícipes del problema de aceptar los cambios que importa. Los sectores privados (sindicales, empresariales y profesionales) y el Estado (a través de sus tres poderes) deberían ser oídos. ( Videla del Mazo, 1.995 )

Independientemente de los obstáculos quienes estamos involucrados con el Derecho Laboral y la sistematización de normas legales, no podemos eludir el desafío: la realidad nos empujará de todas maneras. Por eso la cuestión se reduce al hecho simple de llegar a tiempo.

• BIANCHI, Roberto A.: " Experiencia, intuición y análisis racional en la nueva abogacía ", Rev. JA, suplemento especial coordinado por Roque J. Caivano, 14 de agosto de 1.996.

• CAIVANO, Roque J.: Arbitraje: su eficacia como sistema alternativo de resolución de conflicto, Ad-Hoc, 1.993

• VIDELA DEL MAZO, José María: " Algo más sobre el arbitraje laboral ", Rev. La Ley, Actualidad, 20 de abril de 1.995.

• DURÁN LÓPEZ, F.: " Medios de solución no jurisdiccionales de los conflictos laborales: el arbitraje ", REDT nº 41 1.990.